Acoso laboral

Acoso laboral El comportamiento que adopta una persona en su ámbito laboral, para perjudicar a un empleado o grupo de empleados, con la intención incluso de que esta persona renuncie a su empleo, se conoce con el nombre de acoso laboral u hostigamiento laboral. En la literatura española se usa indistintamente el término mobbing o acoso laboral: «el mobbing o acoso laboral causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas». La doctrina clasifica en cuatro categorías posibles de acoso: ascendente, descendente y entre iguales.

La cuarta categoría sería la que integra a las tres. El acoso descendente lo constituyen aquellas acciones en las que un jefe de manera abusiva desmesurada erversa fuerza a un 9vipe nent pas subalterno a dejar el cambio o la baja labo taria o a solicitar el 0 lugar de trabajo. Esta atura su cargo para ejecuta al subalterno del eones cómplices a aparezca él. En el acoso ascendente, un grupo de subalternos acosa a la jefatura a través de intromisiones en su vida privada, cuestionamientos de su estilo de gestión, el no tener requisitos para el puesto, entre otros.

Cabe destacar que no se denomina coso, cuando la jefatura está actuando bajo los lineamientos establecidos en la organización y está al amparo de la sana administración y aplicación de la normativa vigente. Normalmente este acoso se da por luchas de poder, posiciones pollticas, afinidades subjetiva. El ac acoso laboral entre iguales, se presenta cuando trabajadores de un mismo nivel que no ostentan un cargo o jefatura formal, como podr[an ser coordinadores o mandos medios, sin tener el poder para tomar decisiones, atacan a una victima con el fin de que se le traslade o se despida.

El acoso laboral en el contexto costarricense En Costa Rica, las denuncias por acoso laboral se pueden presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o bien directamente ante los Tribunales de Justicia (cabe aclarar que los funcionarios públicos también podrían recurrir ante la Defensoría de los Habitantes). Para el caso que el ofendido recurra ante el Ministerio, se señalará una audiencia entre las partes para intentar lograr un arreglo, si este no se logra, la parte ofendida puede recurrir ante los Órganos Jurisdiccionales.

La denuncia de los hechos ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social MTSS) es opcional, ya que el afectado (a) puede también acudir directamente ante los Tribunales de Justicia y obviar el paso ante el Ministerio. Elementos que caracterizan el acoso laboral en Costa Rica La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica ha señalado que los elementos para declarar que ha habido acoso laboral son: 1) Intencionalidad de minar la autoestima y dignidad del funcionario. 2) Repetición de la agresión por un período. 3) Que la agresión provenga de quien tiene la capacidad de causar daño. ) Que la finalidad consist al servidor para que 2 20 bandone su trabaio V así nada la relación de la relación de empleo. Carácter objetivable del acoso laboral El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter eal y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos. Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las victimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona. erfil habitual de la víctima Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física). El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, e es de la organización. 20 En otros casos se debe a h ido la víctima paradójicamente, entre los mejores de la organización.

En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a articipar, colaborar o a «mirar a otro lado» mientras se producían «enjuagues», es decir, por aquello que conocen o han presenciado. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. También se elige a la víctima debido a su «juventud», orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las victimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, amiliar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos… ). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos. Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso mental, autismo, síndrome de Asperger, etc. Consecuencias psicológicas y laborales Lento deterioro de la confianza en sr misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.

Proceso de desvaloración personal. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele uestionarla sobre su comportamiento). Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. Somatización del conflicto: enfermedades fisicas (por ejemplo, dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable). Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de 4 20 irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el rabajador, acusándolo de bajo rendimiento. Normativa costarricense aplicable En Costa Rica, no hay normativa específica respecto a la figura del acoso laboral, aunque si ha habido intentos legislativos por regularlo, como ejemplo se puede mencionar el Proyecto de Ley número n. 0 16. 088 (Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral) que se encuentra en la corriente legislativa. Lo anterior no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización.

De tal manera que por no existir una legislación concreta, las denuncias presentadas por coso laboral se basan principalmente en la Constitución Política, artículo 56, algunos artículos del Código de Trabajo como 19, 69, 81 , 83, el Código Civil: artículo 1045 y la misma ley General de Administración Pública: 191 y siguientes. magen de las empresas ante el acoso laboral Obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso laboral.

Por ello y tan pronto como detecte una posible ituación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso por parte de empleados bajo su mando hacia otros empleados de la Empresa, adoptará las medidas que considere necesarias para evitar que s aua considere necesarias para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en acoso laboral.

En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerárquico, quien valorará las medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de ue se trate de un supuesto de esta naturaleza.

Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de Recursos Humanos, quien, además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso. Caso Jurisprudencia Ilm. Sr. Presidente Don Rafael Losada Armada limos.

Sres. Magistrados Doña Maria Josefa Artaza Bilbao Don Juan Piqueras Valls la Ciudad de Santander, a once de octubre de dos mil doce. La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha visto el recurso de apelación n0395/11 interpuesto por Doña y siendo parte apelada AYUNTAMIENTO DE CASTRO URDIALES. ES ponente el Ilmo. Don Juan Piqueras Valls, quien expresa el parecer de la Sala. Intervención: Interviniente: Procurador: Apelante FEDERICO ARGUIÑARENA MARTINEZ Apelado AYUNTAMIENTO DE CASTRO URDIALES SILVIA ESPIGA PEREZ ANTECEDENTES DE HECHO PRIMERO: El recurso de apelación se interpuso el día 18 de octubre de 2011 contra la Sentencia núme 6 20 PRIMERO: El recurso de apelación se interpuso el día 18 e octubre de 2011 contra la Sentencia número 370/11 de fecha dieciséis de septiembre de dos mil once, dictada en el Procedimiento Ordinario número 1 53/10 por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número tres de los de Santander, que en el Fallo establece «Se desestima el presente recurso contencioso-administrativo formulado por Doha , representado por el procurador de los tribunales Sr. Arguiñarena Martínez, asistido por la letrada Sra. (sic), contra el Ayuntamiento de Castro Urdiales, representado por la procuradora de los tribunales Sra. Espiga Pérez, asistido por el letrado Sr. Arronte Gutiérrez, por ajustarse a derecho el objeto del mismo, sin hacerse un especial pronunciamiento sobre las costas procesales causadas. SEGUNDO: Del recurso de apelación se dio traslado a la contraparte que formuló oposición al mismo y solicitó de la Sala su desestimación. TERCERO: En fecha 5 de diciembre de dos mil once se dictó resolución elevando las actuaciones a esta Sala y no habiéndose solicitado la apertura de período probatorio, ni celebración de vista o conclusiones por escrito, se declaró el recurso concluso para sentencia, señalándose para la votación fallo el día 11 de abril de dos mil doce, en que se deliberó, votó y falló. 2 FUNDAMENTOS DE DERECHO Se aceptan los Antecedentes y los Fundamentos de la sentencia apelada en lo que no se opongan a los siguientes y PRIMERO. Doña Interpone recurso de apelación frente a la sentencia dictada, con fecha 16 de septiembre de 2011, por el Juzgado de lo Contencioso- administrativo número tres de los de Santander y solic 2011, por el Juzgado de lo Contencioso-administrativo número tres de los de Santander y solicita que se «dicte sentencia por la que anule el acto recurrido en los términos que se solicitó en el uplico del escrito de demanda». La parte apelante articula las pretensiones que formula a la Sala a través del presente recurso de apelación sobre los motivos siguientes: 1. La sentencia apelada «incurre en infracción del art. 24. 1 de la C. E. , el cual garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva, al contener una motivación absolutamente insuficiente». 2. La sentencia apelada incurre en contradicción y en error de valoración al declarar que la recurrente no ha sufrido una sistemática y prolongada presión en el trabajo. 3. La sentencia apelada no es conforme a Derecho, al eclarar que la recurrente no ha sufrido una situación de acoso y 4.

La sentencia apelada confunde «el reconocimiento de una situación jurídica individualizada derivada de la declaración de nulidad o anulabilidad del acto administrativo, con las cantidades que pudieran reclamarse en concepto de responsabilidad patrimonial por el daño causado por el funcionamiento normal o anormal del servicio 3 público». SEGUNDO. – El Ayuntamiento de Castro Urdiales se opone al recurso de apelación y solicita que se dicte sentencia por la que se desestimen las pretensiones de la apelante y se le impongan las costas. El Ayuntamiento apelado articula su oposición a las pretensiones formuladas a la Sala por la parte apelante sobre los motivos siguientes: 1. La Sentencia apelada está suficientemente motivada y en realidad, la apelante discrepa de los razonamientos de la misma. uficientemente motivada y en realidad, la apelante discrepa de los razonamientos de la misma. 2. La sentencia apelada valora correctamente la prueba y la apelante se limita a reproducir los procedimientos interpuestos contra el Ayuntamiento, obviando el contexto de sus relaciones y que todas las sentencias han xcluido una supuesta de actuación de acoso u hostigamiento e incluso la desviación de poder. 3. No concurren los elementos que integran el acoso laboral y, por todo, no cabe imputar responsabilidad alguna al Ayuntamiento. 4. En todo caso, y subsidiariamente no se ha practicado prueba alguna en justificación de la suma reclamada. TERCERO. La apelante aduce, a través del primero d los motivos de su recurso, que la sentencia apelada infringe el art. 24. 1 de la C. E. , ya que carece de la motivación suficiente, aunque formalmente cumple los requisitos del art. 248 de la LOPJ. La parte apelante entiende que la sentencia apelada obvia completamente la prueba documental y, además, hace una valoración superficial e incompleta de la prueba testifical y pericial. El Tribunal Constitucional ha declarado, de forma 4 reiterada y constante, que la obligación de motivar las sentencia, establecida en el art. 120. 3 de la C. E. , integra el derecho a la tutela judicial y se ha de reflejar en un «juicio de suficiencia» explicativo de su parte dispositiva. El T. C. eclaró al respecto en su sentencia 114/2009 que: – Hemos de recordar que «el juicio de suficiencia de la motivación hay que ealizarlo atendiendo no sólo al contenido de la resolución judicial considerada en sí misma, sino también dentro del contexto global del proceso, at 20 resolución judicial considerada en sí misma, sino también dentro del contexto global del proceso, atendiendo al conjunto de actuaciones y decisiones que, precediéndola, han conformado el debate procesal; es decir, valorando todas las circunstancias concurrentes que singularicen el caso concreto, tanto las que estén presentes, expresa o implícitamente en la resolución recurrida, como las que no sentándolo, constan en el roceso» (STC 122/1991 de 3 de junio, FJ 2 ; en el mismo sentido SSTC 122/1994, de 25 de abril, 4 ; 31/2001, de 12 de febrero, FJ 6 ; 66/2009, de g de marzo, FJ 5). La sentencia apelada si bien excesivamente escueta, cumple con los anteriores requisitos pues, aunque no hace referencias precisas y detalladas a las pruebas que valora, sin embargo expresa la razón de su parte dispositiva, al relacionarlo con las exigencia de viabilidad de la acción examinada.

Todo ello sin perjuicio de que, dados los términos del recurso, la Sala analice los elementos probatorios, de los que, según la parte apelante, se evidencia la necesidad e acoger la demanda. 5 CUARTO. – La apelante aduce, a través del segundo de los motivos de su recurso, que la sentencia apelada es contradictoria y valora erróneamente la prueba al desestimar la demanda, pues: — Reconoce que la recurrente ha podido sufrir una tensión o marginación continuada en el trabajo y, sin embargo, declara que no ha habido una situación de hostigamiento o personación sobre ella y – Califica los hechos de aislados y puntuales a pesar de que las declaraciones de los dos testigos que analiza y la abundante prueba documental obrante en los autos acredita la e 10 20