ausentismo
La evaluación del des 19 juicio superficial y uni era , . funcional del subordi do: es profundamente, local común acuerdo con ausentismo By sucodetalles RHEapR 15, 2016 19 pages EVALUACIÓN DE DESEMPREÑO. Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, asf como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora l desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Svipe View next pase d ingirse a un simple del comportamiento ender más cer perspectivas de Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por que y cómo deberá hacerse si es que ebe hacerse. USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de al alcanzar estos diversos objetivos intermedios: • La vinculación de la persona al cargo. • Entrenamiento. • Promociones. • Incentivos por el buen desempeño. • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los ubordinados. • Auto perfeccionamiento del empleado. • Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. ?? Estímulo a la mayor productividad. • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. • Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: ?? Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. ?? Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada Indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001 ), refiere que «Cuando un programa de valuación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empre idad. » 20F BENEFICIOS PA beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. » BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO: • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. ?? Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. ?? Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc. ) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc. ). • Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. ?? Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. • Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. ?? Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. • Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. • Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
BENEFICIOS PARA EL JEFE: El jefe tiene la oportunidad de: • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida apaz de neutralizar la subjetividad. • Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos 30F neutralizar la subjetividad. individuos. • Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. ?? Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: ?? Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. ?? Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. • Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. • Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el rabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. ?? Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. • Políticas de Compensaci ‘ón del Desempeño ayuda a las pers desempeño. • Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben ecibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. • Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. • Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar a presencia de un potencial no aprovechado. ?? Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales especificas. • Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. ??? Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. • Desaffos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. AUSENTISMO LABORAL.
DEFINICION DEL AUSENTISMO Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos onceptos que pueden definir de alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo no existe una definición clara y precisa en cuanto al termino y su significado, se trata de profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes enfoques para tratar de definirlo. Primero tratare de enunciar la definición según el diccionario Larousse, que define el término de la siguiente manera: «La falta de presencia o tiempo en que uno está ausente».
Pienso que esta definición no es muy clara, es demasiado general y no aporta mayor información acerca de los elementos que la constituyen. El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no. Hellriegel Don Al ausentismo laboral también se le conoce como absentismo, «Absens es el vocablo latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenían su residencia en el lugar donde se ubicaban ellos. Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo». Gestol, G. Cereijo» «El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, asi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía ib tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca» «Daniel Danatro» En la actualidad, un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo.
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de roductividad. El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.
Stephen Robbins, dice: «El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que ogre acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas».
ORIGEN. El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología multifactorial, en donde interactúan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad básica de la empresa u organización de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc. otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extr 7 OF on las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones. De acuerdo a una publicación en la «Revista médica del IMSS», La mayor parte de la población del mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo, la población trabajadora comprende al 69-70% de los hombres adultos y de 30 a 60% de las mujeres adultas.
En Estados Unidos el índice de ausentismo anual en las empresas era de 5. 1 y en los trabajadores de salud aproximadamente de 7 días al año. En Europa oriental se han encontrado índices de ausentismo doblemente más altos que los encontrados en Estados Unidos y Japón. El ausentismo se asocia a factores biográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo.
Este fenómeno se ha estudiado e investigado ya en múltiples ocasiones, sobre todo en los países desarrollados altamente ndustrializados, dentro de los que podemos mencionar a : Japón, Alemania, Canadá y Estados Unidos. James Stoner, dice: Se sabe que toda empresa u organización debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podría llegar a sus metas si los empleados no van a laborar.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo 80F trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está ausente. Se puede ecir que alguien mas hace el trabajo cuando una persona está ausente. Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cómo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posición consistente con el fin de tener una medición confiable. Maria de la Luz Balderas Pedrero» dice: El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del empleado si no también del ámbito de la organización, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y falta de motivación.
ASPECTOS RELACIONADOS CON LA DEFINICION Y CLASIFICACION DEL AUSENTISMO El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia erjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tip seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Agustin Reyes Ponce» Algunos estudiosos del tema hacen alusión de que el ausentismo es un problema y como tal se ha tratado de dar diferentes pciones para tratar de remediarlo, es necesario hacerse la pregunta: ¿para quién es un problema, en qué tipo de empresas de le considera así, cuantas han sido afectadas por este problema y cuantas otras han tratado de erradicarlo? estas son algunas de las preguntas que se anteponen antes de realizar cualquier investigación sobre el problema del ausentismo. Según la Organización Internacional del Trabajo» El ausentismo puede ser causa de la culminación de un contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores en su uesto de trabajo supone un incumplimiento del contrato.
Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de un embarazo. CAUSAS DEL AUSENTISMO. Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. 0 DF 19 Bala motivación par
