conflicto laboral
PARTE UNO. 1. En el presente caso: ¿han sido violadas normas del artículo 14 bis de la CN? Fundamente su respuesta. SI. Fueron violadas las normas del artículo 14 bis de la CN; génesis de los derechos del trabajador argentino, con el cuál se fundamentan la Ley NC 11. 544 de Jornada de Trabajo, y la Ley 20744 de Contrato de Trabajo, que a la vez sirvieron para que la Cámara de Trabajo fallara a favor del cadete.
La obligación de registrar las horas extras laboradas, beneficia y defiende los derechos del traba•ador a o de horas extras/ S ‘p lo view pase indemnización), y co 2 de protección dispue e retribución justa»… ). Artículo 196 LU, disp c ntía constitucional … «jornada limitada»… e la jornada de trabajo… se regirá por la Ley 11 544… i’, además constituye casi literal transcripción de lo dispuesto el Art. 8 Apartado 1, c), del Convenio N 1 OIT, ratificado por nuestro país. Dicha norma, de jerarqu(a supralegal conforme Art. 5 inc. 22 de la Constitución Nacional, exactamente ordena que «con objeto de facilitar la aplicación de las disposiciones del presente Convenio, cada empleador deberá: c) inscribir en un registro, en la forma aprobada por la legislación de cada país o por n reglamento de la autoridad competente, todas las horas extraordinarias efectuadas de acuerdo con los artículos 3 y 6 del presente Convenio». 2. El instituto en análisis, ¿tiene raigambre raigambre histórica en el mundo laboral? Justifique su respuesta.
LO que analizamos en el caso es, la FALTA DE PAGO DE HORAS EXTRAS, por lo que tenemos dos elementos a tener en cuenta: Jornada laboral (extendida), o sea, horas extras La falta de pago de esas horas extraordinarias La historia de la jornada de trabajo es prácticamente la historia del DERECHO DEL TRABAJO, siendo que esta fue la primera imitación por la cual se luchó en la época de la revolución industrial, donde las jornadas eran de hasta 16 horas. La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
Según la ey de Jornada de rabajo (1 1. 544), la cual se aplica al COMERCIO TRADICIONAL, la duración de ésta no podrá exceder las 48 horas semanales. Sobrepasando este límite se deberán abonar horas extras. Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se trabaja en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en DÍAS HÁBILES, el recargo será del 50%, y los sábados después de las 13 horas, domingos o FERIADOS, el recargo será del 100%.
Históricamente las normas laborales gozaron de un alto acatamiento, o en su defecto, generaron el ejercicio de acciones legales por parte del trabajador en caso de incumplimiento patronal. El Artículo 14 bis, fue un agregado, en oportunidad de la reforma de la Constitución Nacional, quedando conformado por tres partes importantes: en la 2 2 Constitución Nacional, quedando conformado por tres partes mportantes: en la primera el sujeto de los derechos es el trabajador, en la segunda los gremios y en la tercera todos los habitantes en general como beneficiarios de la seguridad social. La ausencia del registro puede dar lugar a la imposición de una infracción por parte de la autoridad laboral, la que podría ser calificada como grave, cuya sanción equivale a una multa del 30% al 200% del valor mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado» 3. ¿Cómo relacionaría el conflicto con la flexibilidad laboral?
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimina trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. Emergen los conflictos, con la dinámica que origina este modelo regulador, debido al choque de posturas contrapuestas entre los empresarios y los empleados: LOS EMPRESARIOS dicen que…
LOS EMPLEADOS dicen que… La flexibilidad reduce costos laborales a las empresas lo cual permite aumentar su productividad y a su vez generar más lazas de trabajo, lo que a la larga tendr[a como consecuencia el Incremento del ingreso y el tiempo libre (o sea, consideran que puede ayudar a la creación de empleo a través de la reducción del costo de la mano de obra o del tiempo de jornada o de contratación).
Permite may 2 Permite mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor libertad para la población económicamente activa. Carece de sentido establecer múltiples derechos en favor de cada ez menos personas, engendrando beneficios de los cuales solo algunas personas gozan cabalmente, y que no beneficiarían en estos tiempos a la mayor parte de empleadores y empleados.
Es un eufemismo para la «inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo», y niegan que en todos los casos tenga un efecto positivo. Una mayor liberalización de las condiciones de contratación no han ido acompañadas de un aumento del empleo y sólo persigue una reducción de los gastos de personal en las empresas sn fortalecer el empleo a largo plazo. Produce mayor inseguridad jurídica para los empleados y mayor ventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de trabajadores o sindicatos.
La reducción de costos es usada para poder declarar mayores beneficios y conseguir mayor cotización bursátil de las acciones de la compañía (beneficiando al accionariado móvil en detrimento de los empleados). La flexibilidad es usada para despedir a trabajadores con derechos más consolidados y sustituirlos por otros con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo cual el efecto 12 con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por o cual el efecto a largo plazo no está determinado por la mera existencia de mayor flexibilidad.
En el caso que estamos analizando, el cadete se pone en situación de despido porque no le pagaron las horas extras que reclamaba, mientras que la empresa no mencionó concretamente la jornada que cumplía el empleado, y hasta argumentó, que no existía norma legal que lo obligara a conservar los controles horarios de la jornada laboral, y que la falta de ello, no significaba una presunclon en su perju. c. o. Evidentemente, la empresa buscaba la reducción de costo generada por el tiempo de jornada laboral.
Pretendía más trabajo por el mismo sueldo, una consecuencia derivada de la flexibilización laboral. La falta de pago de horas extras por parte de la empresa, es una manera de demostrar su «poder» en una época de flexibilización laboral, ya que actualmente se tiene «por sentado», que el empleado «debería aceptar o conformarse» con que la empresa le esté dando trabajo, pues fácilmente podrían ser reemplazados por otros obreros por un sueldo menor.
En este caso, el conflicto no es generado por debilidades en las estructuras jurídica que le permita a la empresa obtener entajas más allá del acuerdo o contrato que tiene con el cadete (característica de la flexibilización), por el contrario, en esta oportunidad existen leyes específicas que garantizan al obrero el derecho adquirido, que le corresponde por cada extensión de su jornada laboral, y que en definitiva lo h sap 12 adquirido, que le corresponde por cada extensión de su jornada laboral, y que en definitiva lo hicieron salir beneficiado con el fallo de la Cámara del Trabajo. . ¿Cuál es el conflicto central del reclamo? Explíquelo brevemente. El dependiente (cadete) pide: el pago de las horas extras (salarios or el trabajo efectuado por sobre la jornada de 8 horas diarias, las que debían liquidarse al 100%, y las correspondientes al 50%); al no tener ese pago, se consideró despedido (despido indirecto) Supermercado Disco: se niega a pagarle las horas extras trabajadas. Dicen «no existe norma legal que imponga la obligación de conservar los controles horarios de la jornada laboral».
Quedó en evidencia: La necesidad de llevar un seguimiento de la jornada laboral, a través de un registro especial para las horas extras. Las consecuencias onerosas que apareja para las firmas no llevar registros adecuados de la jornada que realizan sus ependientes a los fines probatorios ante un reclamo judicial. Fallo La cámara de Trabajo, emitió un fallo a favor del dependiente porque su reclamo se ajustó a derecho. El dictamen fue a favor pese a la ausencia de los registros mencionados. . Dé una definición de conflicto laboral, clasifíquelo conforme la bibliografía obrante en su poder y determine sus componentes conforme lo expresa Aldao Zapiola. 6 2 CONFLICTO LABORAL antagónicas, originadas, por desacuerdos emergentes de las relaciones entre empleadores y empleados. CLASIFICACION de CARLOS ALDAO ZAPIOLA a) SEGUN LA CALIDAD DE LOS SUJETOS INTERVINIENTES Obrero – Patronal: En este caso es el dependiente (cadete) y Supermercado Disco. ) SEGÚN EL NUMERO DE PERSONAS INVOLUCRADAS EN EL CONFLICTO Individuales: Porque se trata de un solo individuo, con un interés definido, «el propio». No es motivado por la afectación de los derechos de naturaleza colectiva. c) SEGUN LA NATURALEZA DE LA CUESTION CONFLICTIVA Laborales de derecho: La empresa no procedió de acuerdo con las normas establecidas en la Ley NO 11 544 Jornada de Trabajo, y Ley NO 20. 744 de Contrato de rabajo (LCT), Convenio OIT, perjudicando los derechos del obrero, al no abonar las horas extras trabajadas.
Se violó un derecho establecido y jurídicamente reconocido. COMPONENTES DEL CONFLICTO LABORAL Causa o raíz del conflicto 1 Injusticia estructural Temas 3 Formal 6 Trabajadores Tipos: según los sujetos activos 11 Espontaneo Tipos: según los sujetos pasivos 14 Actividad determinada Según las figuras desde el punto de vista de una teoría general, no existen diferencias sustanciales entre las negociaciones colectivas y las individuales de trabajo. A ambas se les pueden aplicar los mismos conceptos en cuanto a componentes y aspectos estratégicos y tácticos (Texto.
La Negociación Autor. Carlos M. Aldao Zapiola – Capitulo II. Concepto Y Clasificación De La Negociación). Cualquier reforma legislativa o solución planteada ante un conflicto laboral, debe ser pensada desde el trabajador tomando como centro al HOMBRE (Art. 75 incisos 19 y 23 de la CN. PARTE DOS.. Imagine que se presenta este conflicto antes de iniciar acciones judiciales. Por lo tanto: a. – Redacte el mismo tomando como modelo el caso GOMEZ- PEREZ trabajado previamente.
CASO EMPLEADO (cadete) EMPRESA (Supermercado Disco) Dice que no le pagaron horas extras, por lo que se consideró despedido (despido indirecto por falta de pago de las horas uplementarias). Afirma que trabajaba todos los días de 7 a 24 horas, con un franco semanal los martes. Indicó que nunca se le abonaron los salanos por el trabajo efectuado por sobre la jornada de 8 hs diarias, ni las que debían liquidarse al 100%, ni las correspondientes al 50%. Respondió a los dichos del empleado, sin hacer referencia concreta a la jornada que se suponía cumplía el empleado (quien decía trabajar de 7 a 24 hs todos los días).
Durante un tiempo abono una suma en concepto de horas extras. Argumenta que no existe norma legal que imponga la obligación de conservar los controles ue no existe norma legal que imponga la obligación de conservar los controles horarios de la jornada laboral; por lo tanto, de ello no puede derivarse que la falta de exhibición de las planillas, tarjetas reloj o sistema informático que se utilice, constituya una presunción en su perjuicio». b. – ¿Cuáles serían los criterios objetivos aplicables al caso siguiendo el Modelo Harvard? ) Ley NO 11. 544 Jornada de Trabajo Artículo 1: fija la duración máxima de la jornada laboral al disponer que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. En caso de que ello curra, los empleadores deberán llevar un libro especial en el que asienten las horas suplementarias. Artículo 6: inc. C impone inscribir en un registro «todas las horas suplementarias hechas efectivas», es decir, que dicho registro debe ser llevado en caso de realizarse horas extras. 2) Ley NO 20. 44 de Contrato de Trabajo (LCT) Artículo 55: Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 (Libro especial. Formalidades. Prohibiciones) y 54 (aplicación de os registros, planillas u otros elementos de contralor) será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Articulo 246 Despido Indirecto.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa caus Indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. 3) Convenlos internacionales de la Organización Internacional del rabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas xtraordinarias (articulo 8 del Convenlo OIT 1 y del artículo 1 1 punto 2 del Convenio OIT 30 ratificados y de jerarquía supra legal por la Constitución Nacional en su artículo 75 inc. 2). Que indican no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna que fija la normativa resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las compañías. Dicho cómputo debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado como así también por la empresa. Fallos de la Cámara de trabajo por situaciones similares, donde pese a la ausencia de los mencionados registros, se presume a favor del trabajador habiendo el mismo acreditado fehacientemente la prestación de servicios que excedan la jornada laboral. 5) Testimonios que señalan que el reclamante no trabajaba ocho horas diarias sino que lo hacía por encima de ese tiempo. 6) Opinión de expertos: Ramiro Salvochea (socio del estudio SALVOCHEA). Juan Manuel Minghini (socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados). 7) Contrato escrito. 8) Constancias documentales (recibos de haberes, libro de sueldos, obra so 10 12
