DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL gy danieIabreg0210ggo I $eapa,1R II, 2016 18 pagcs ÍNDICE DE CONTENIDO PAG. INDICE DE CONTENIDO INTRODUCCION. l. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Orígenes… Conceptos…. — 7 Objetivos…. Dimensiones del Comportamiento Organizacional……… 12 II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Valores y Actitudes…………… Motivación y Variables…………….. Habilidades….. ?? 13 14 • 19 21 Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o nstitución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior.

Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente iembros de la institución. LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL I .

ORÍGENES Como teoría administrativ 8 constituye un movimiento organizacional rincipios de los 60 como organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología… Desarrollo y ampliación de la teor(a administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés. CONCEPTOS.

De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se ustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales. El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar.

Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos. Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de declsiones, de comunicacón. Existen diferentes conceptualizaciones sobre “Desarrollo Organizacional”, aquí algunas de las más importante y las cuales están enfocada a una área especifica: Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicolog[a Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia.

Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO: El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta” Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial: “El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de esolución de problemas de una organización, mediante una administracion constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitadory la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase.

Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesldades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias. La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues s el fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa.

En el concepto sigui 40F 18 delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa. En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y la forma en como maneja el DO los problemas de la organización: “Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administración gerencial, en la mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la administración eficaz de la cultura rganizacional” El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. n proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales. En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente. Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utillzando una perspectiva total del sistema. Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes: Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta. Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.

Busca el cambio planificado. Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos… ) Implica una intervención a largo plazo. Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia. 7) para lograrla utiliza la participación y el compromiso OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Los obietivos del De participación y el compromiso Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano. -Mejorar la Efectividad Organizacional.

Esto tiene que ver con la conformacion de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de esarrollo de la organlzación, y la Introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organizacion. Potenciar las Relaciones Humanas. Esto implica lo siguiente: a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes onforman el equipo. d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos».

Existe la creencia en los investigadores, que las autoridades que solo manejan la relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización. DIMENSIONES DEL CO O ORGANIZACIONAL organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral.

Esté orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnolog[a de la información. El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a odas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica. La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.

La investigación actualiza y enriquece la teor[a abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento. La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teorico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investgación y práctica se refuerzan mutuamente. El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro: Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual. Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales. Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, estén insertos en un medio exter consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo: Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis. 5. 1 A nivel individual interesan aspectos como: La personalidad La habilidad. Los valores y Actitudes. Motivación. 5. 2 A nivel grupal interesa conocer: 5. 2. 1 proceso evolutivo de los grupos 5. 2. 2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos 5. 2. 3 Toma de decisiones en grupo. 5. 3 A nivel organizativo interesa conocer: Qué es una organización Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente). 5.

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUA Cl CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un impacto en la productividad, absentismo, rotación y satisfacción del empleado. VARIABLES Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la rotación, en el absentismo, en la productividad y en la satisfacción. Rotación: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a su puesto de trabajo. Existen varias razones que lo justifican’ Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo. La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más alario. El tener cargas familiares empleo. ión al riesgo de cambio de 8 8 Productividad: desciende con la edad.

Se supone que con el tiempo disminuye la agilidad, fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia e incluso encuentran que el binomio edad-desempeño no esté relacionado. En cada tipo de trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un efecto extremo en la productividad. Satisfacción: hay que distinguir entre: Trabajos profesionales: existe una asociación positiva entre edad y satisfacción por lo menos hasta los 60 años. Trabajos no profesionales: la relación entre edad y satisfacción es en forma de U. Hay una etapa en la que la satisfacclón decrece y en la recta final crece.

Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre- mujer, pero la evidencia sugiere que hay pocas diferencias importantes. Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de rotación, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos decir que no existe suficiente información en este tema. Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de ausencia y la causa principal es por la mayor esponsabilidad del hogar. Estos estudios datan de los años 73-75. Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus puestos que sus compañeros solteros.

Porque el matrimonio impone mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia. 5. 1. 2 LA PERSONALIDAD Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros. Un problema inicial en la investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se hace, es decir, si es fruto de la herencia genética o del ambiente. Herencia: el enfoque de la enta su explic genética o del ambiente. Herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicación a través de 2 caminos: Estudiando el comportamiento de niños de corta edad: conclusiones: los rasgos como la timidez, el temor y la tensión tienen alta probabilidad de ser causados por la herencia genética.

Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones: investigando a más de 100 parejas se llegó a la conclusión de que la herencia explica aproximadamente el 50% de la personalidad y más de 30% de los intereses ocupacionales y de entretenimiento. Ambiente: entre los factores que ejercen presión sobre la ormaclón de la personalidad está: La cultura recibida El conjunto de valores y normas que se transmitan generación tras generación. La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece. Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo.

El tratar de identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han llegado a etectar 17. 953 rasgos de la personalidad. Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad: La extroversión: que sea sociable, comunicativo… La afabilidad: buen carácter, cooperativo… La rectitud: responsable y orientado al logro. La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro… La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artística, intelectual, que sienta curiosidad por lo que le rodea PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO NAL Se han encontrado atribut un gr