Desarrollo Organizacional Administración

Desarrollo Organizacional desde el Enfoque Sistemático El enfoque sistemático comprende una red de procedimientos relacionados entre sí para lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan. Surge como una herramienta que ayuda a las organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en el medio ambiente. «Es un ensamble de partes unidas por indiferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de las mismas. Irene Place Implantación Del Desarrollo Organizacional: El Desarrollo Organiz sistemas el enfoque es un sistema adapta y nuevos insumos o es tiene un constante in PACE e su enfoque de cir, todo sistema temente ante sistema abierto ambiente, esto es, cada sistema se encuentra dentro en un sistema mayor que conforma un sistema que influye sobre él. Pasos claves en el proceso de reingeniería: Identificar los procesos claves Analizar los pasos que involucran a cada proceso Ejecutar las mejoras de eficacia y eficiencia en los pasos en los cuales se detecte la posibilidad de realizarlas.

Tipos de Sistemas Administrativos: Operacionales: Captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo con pasos lógicos y periódicos. Informativos: Manejan datos y elaboran reportes para la toma de ecisiones. De Control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los obietivos deseados. sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección. Sistema Abierto: Existe un intercambio de Información entre el sistema y el entorno, por lo que están en constante interacción con el medio. or lo tanto es adaptable y puede ajustarse constantemente. Las personas son enfocadas como microsistemas, con objetivos individuales propios y motivadas de modo diferente, que también reciben insumos de la organización, en la forma de salarios, incentivos o castigos e informaciones perciben y procesan stos aspectos y producen comportamientos y actitudes, desempeñando sus tareas dentro de las organizaciones. Los Valores del 0. 0: Brindar oportunidades a las personas para que se desempeñen como seres humanos y no como elementos de producción.

Brindar oportunidades para que todos los elementos de la organización desarrollen todo su potencial. Aumentar la eficiencia de la organización para el cumplimiento de las metas propuestas. Crear condiciones para que el trabajo sea estimulante, para que sea un reto. Los programas de DO están diseñados para alcanzar metas especificas y a menudo se combinan varias intervenciones en un aquete para alcanzar esas metas. Los principales tipos: 1) Actividades de diagnóstico. 2) Actividades de formación de equipos. 3) Actividades inter grupo. ) Actividades de retroalimentación de encuestas. 5) Actlvidades de educación y capacitación. 6) Actividades tecno estructurales o estructurales. Instrumentos para Recopil información verdadera y a tiempo de lo que sucede en la organización bajo análisis, esta obtención de la información debe ser planeada en forma estructurada para garantizar una generación de datos que ayuden posteriormente su análiSlS. Es un ciclo continuo en el cual se planea la recolección de datos, se naliza, se retroalimentan y se da un seguimiento.

La recolección de datos puede darse de varias maneras: 1 Ciclo de David Nadler: Planeación para la recolección de los datos entre consultor y alta direccion Recolección de la información Análisis de la información Retroalimentación de los datos Seguimiento de todas las anteriores 2. – Cuestionarios: Tiene por objeto descubrir hechos y opiniones, y reunir datos objetivos y cuantificables; por ello deben estar integrados con preguntas tendientes a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. 3. Entrevistas: Descubren opiniones y sentimientos positivos y egativos sobre muchos aspectos como claridad de las metas individuales y de grupo, efecto del estilo administrativo y asuntos personales. 4. – Observación: Esta herramienta sirve de base para corroborar la información recopilada. 5. – Información Documental (Archivo): Este material histórico constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de emprender cualquier acción en la empresa puede obtener información de manera rápida en estadísticas, organigramas y cuadros de procesos. . – Análisis Cualitativo: Análisis de contenido: Se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes. Análisis de campo: Se representa por dos fuerzas: Aquellas que proporcion I proceso de cambio, conocida dos fuerzas: – Aquellas que proporcionan o ayudan al proceso de cambio, conocidas por fuerzas impulsoras, que se representan con un Signo ( – Aquellas que bloquean o impiden que el proceso de cambio se lleve a cabo, denominadas fuerzas restrictivas, se les representa con un signo G). . – Herramientas Cuantitativas: Media Desviaciones Estándar Distribuciones de frecuencia Histogramas Toda la información tiene un valor en sí misma, el método de obtención de información está directamente ligado a la isponibilidad, dificultad y costo. Existen ventajas y desventajas en el uso de cada una de estas herramientas, su utilidad dependerá del objetivo que se busque y los medios para llevar a cabo esa recoleccion de datos en tiempo y forma para su posterior análisis.

Es de particular importancia otorgar y no olvidar el valor que tienen las técnicas y los instrumentos que se emplearán en una investigación. Muchas veces se inicia un trabajo sin identificar qué tipo de información se necesita o las fuentes en las cuales puede obtenerse; esto ocasiona pérdidas de tiempo, e incluso, a veces, l inicio de una nueva investigación. Por tal razón, se considera esencial definir las técnicas a emplearse en la recolección de la información, al igual que las fuentes en las que puede adquirir tal información.

Las técnicas que se utilizan para el acopio de información incluyen, desde las fichas bibliográficas, hasta la aplicación de cuestionarios con el empleo de la técnica de muestreo. Es función de las distintas técnicas que se aplican para obtención de los datos o evidencias, se distinguen las tres áreas siguientes: 1. Investigación document de las ciencias distinguen las tres áreas siguientes: . Investigación documental, específica de las ciencias humanas. 2.

Investigación de campo, especfica de las ciencias soclales. 3. Investigación de laboratorio, relacionada con las ciencias biológicas y naturales. En cualquier tipo de investigación, una vez planteado el problema, el primer paso consiste en proveerse de toda la documentación posible, o de aquella que se considere la más importante para obtener una sólida base en la argumentación de las hipótesis. A esta técnica se le denomina «sistema de sustentación documental.

Las técnicas de investigación documental incluyen odos los procedimientos y los instrumentos que permiten el uso óptimo y racional de los recursos documentales disponibles de información. Es importante hacer notar que no todas las fuentes de información son de carácter escrito, por lo tanto, las fuentes también pueden ser fílmicas, contenidas en pel[culas y videos, sonoras, derivadas de casetes u otras como las fotografías, pinturas, etc.

Instrumentos de la Investigación Documental En el proceso de la investigación científica, es imprescindible la sustentación documental, independientemente del tipo de investigación de que se trate, por lo tanto, para el acopio manejo de la información pertinente, se hace necesario la utilización de distintos instrumentos, entre los cuales tenemos: Las Fichas Son los instrumentos que permiten el registro e identificación de las fuentes de información, así como el acopio de datos o evidencias. ) Funciones: s OF Facilita el registro de infor Facilita la organización y la clasificación de la información de manera eficiente a través de los ficheros. Permite el procesamiento de la información. Es un medio adecuado para el registro técnico de las fuentes de información, la elaboración de la bibliografía y las citas de pie de paglna. Sirve para registrar la información destinada a la construcción del marco teórico, para la fundamentación de la hipótesis y también para redactar el informe o reporte final de la investigación.

Proceso de Investigación Labor del Consultor La finalidad de la consultoría del proceso consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, generalmente un administrador, a percibir entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar. Intervención de la tercera parte: esta intervención se enfoca en conflictos interpersonales, estos pueden surgir debido a situaciones elacionadas con los métodos de trabajo. O cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

La labor del consultor de procesos es ayudar a la organización a resolver sus propios problemas, haciendo que esté consciente de los procesos organizacionales, de las consecuencias de dichos procesos, y de los mecanismos mediante los cuales se pueden cambiar. El consultor de procesos ayuda a la organización a aprender de auto diagnóstico y el auto intervención. La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacldad de la organización para hacer por sí misma lo que él ha hecho por ella.

Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transm 6 OF más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores. El consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los partlcipantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción inter grupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

La relación del consultor con el cliente: El asesoramiento del consultor puede o no ser entendido y aceptado por el cliente. El rechazo suele adoptar múltiples formas. Esto pone de manifiesto la Importancia esencial de crear y mantener una relación eficaz entre el consultor y el cliente. La experiencia muestra que esa relacion no es fácil de establecer. Deben estar dispuestos a hacer un esfuerzo especial para establecer y mantener una relación que posibilite la intervención eficaz de un profesional independiente. No hay otra solución.

El cliente y el consultor pueden considerar de manera diferente el resultado previsto y la manera de cumplir el cometido. El cliente Quzá tiene sólo una vaga idea de cómo trabajan los consultores. Puede abrigar cierto recelo. Puede entrar en contacto con el consultor con sentimientos contradictorios. Pero incluso cuando no hay recelo, ni temor por parte del cliente, existe un peligro de desacuerdo. El cliente puede experimentar algunos de los sentimientos que a continuación se describen: Inseguridad: Con respecto a la correcta elección del mejor candidato como consultor.

Amenaza: Con respecto a que un tercero estará entrando en los asuntos que son responsabilidad del cliente. Riesgo respecto a que un tercero estará entrando en los asuntos que on responsabilidad del cliente. Riesgo Personal: Con respecto a perder el control de los asuntos que se están poniendo en manos de un tercero. Impaciente: De no recurrir a alguien cuando aparecen por primera vez las oportunidades. Preocupado: Con respecto a que los Consultores van a sugerir mejoras que pueden hacer pensar que el Cliente no ha estado haciendo hasta ahora lo que debía.

Expuesto: Con respecto a revelar secretos que en muchas ocasiones no todos son buenos. Ignorante:Con respecto a no saber si el problema que se tiene es sencillo o dificil. Escéptico: Con respecto a creer que los Consultores hacen demasiadas promesas. Preocupado: Con respecto al pensamiento de que el Consultor tratará de proponer lo que tiene y no lo que realmente el Cliente necesita. Sospechas: Acerca del trato que recibirá del Consultor.

El consultor Externo: Es una persona ajena a la organización, alguien de quien se espera que obtenga un resultado válido en la organización cliente sin formar parte de su sistema administrativo y humano Entre las ventajas que se suelen atribuir al consultor externo se destacan: su alto grado de especialización, su amplia gama de experiencias, su mayor objetividad ante situaciones, que la empresa cliente no distrae recursos regulares, l prestigio (a veces mágico) que pueden llegar a tener, la posibilidad de aprendizaje por parte del cliente.

Entre las desventajas usualmente destacadas debemos mencionar: su alto costo, especialmen des empresas internacionales, caer en soluciones estereotipadas, de moda, La dificultad para conocer a fondo las situaciones «íntimas» del cliente, la posible dependencia («adicclón» en casos extremos) que pueden generar. El consultor Interno: Es un elemento ajeno desde el punto de vista de las dependencias de la organización donde se supone que ha de intervenir. formas. Esto pone de manifiesto la importancia esencial de crear La experiencia muestra que esa relación no es fácil de establecer. ficaz de un profesional independiente. No hay otra solución. Entre las ventajas atribuibles al consultor interno tenemos: su costo menor (comparado con el de algunos consultores externos), su mejor conocimiento (más íntimo) de la empresa, la creación de una capacidad propia («contar consigo mismo») Entre las desventajas de esta situación debemos mencionar: su experiencia suele ser menos variada, su menor objetividad para analizar la propia organización, su autoridad puesta en duda («nadie es profeta en su tierra»), us posibles limitaciones debidas a la jerarquía o cultura de la empresa. as distracciones que pueden producir las urgencias internas Funciones del consultor externo: Ayuda a generar fatos vali mación útiles que revelen condiciones para que los clientes puedan hacer selecciones bien informadas y libres. Se trata de resolver problemas y planear acciones adecuadas. Ayuda a los clientes a asumir la responsabllidad por esa selección y comprometerse en la situación resultante ( estimular a los clientes a un compromiso con la selección hecha ) Ayuda a desarrollar a los potenciales de sus clientes y sus ecursos para asi lograr los objetivos propuestos.

Funciones del consultor interno: Conocimiento y comprensión de los procedimientos de la organizacion Está al tanto de los problemas vigentes Perdurar dentro del sistema, impulsando el cambio y al mismo convivir día a día con las resistencias del mismo. tiempo Funciones del Consultor y el Cliente: Funciones del Consultor y del Cliente (Compromisos Mutuos) Actividades a desarrollar (quien, cómo y cuándo) Ayuda sobre la determinación de soluciones (individual o con ayuda del Consultor). Participación del Cliente en toda la tarea de Consultoría.

Determinación de sectores específicos de los que el Consultor o el Cliente deban ocuparse. Tres modelos de consultoría La consultoría puede realizarse según tres modelos, de acuerdo a cómo se da la relación entre el consultor y el cliente y/o cómo se plantea el problema a resolver y su resolución misma. Estos tres modelos son: el de asesor experto, el de «médico-paciente» y el de la llamada consultoría de procesos. (Schein, 1988). El modelo del asesor experto La esencia de este modelo es que el cliente ha definido cuál es el problema, que tipo de ay a quién debe acudir para obtenerla.