El individuo y la empresas

Unidad 3 “sistema humano concepto” Sistema humano en la organización Estrategia organizacional. Administración y gestión de empresas. Teorías de Maslow. Comportamiento. Motlvación. Enriquecimiento de tareas Relaciones Laborales / Organización y métodos de trabajo opciones del documento * Sistema humano en la organización Ficha resumen del documento * Sistema humano en lao anizacion Versión PDF org * Sistema humano S”ipe View Versión para desc gar compartir en facebo mpartir en tuenti 8. . Estructura del sistema humano. Siguiendo con el enfoque del “pentagrama organizativo” o los inco aspectos de la organización como sistema socio-técnico abierto es el momento de destacar el aspecto social e incluso psicosocial. El sistema humano representa el conjunto de personas que integran la organización con sus características individuales sus comportamientos motivaciones y relaciones.

Cuando el objeto material del sistema son las personas, el objetivo se plantea en términos de satisfacción de los individuos conocimiento que lo estudia en el que como es lógico predominan los aspectos psicosociales, aunque no hay que olvidar obras de naturaleza técnica y económica. El estudio del sistema humano se efectúa a través del conocimiento de los recursos humanos o personas que lo componen y a través de estos conceptos básicos.

Conducta o comportamiento. Motivación. Comunicación. Liderazgo. La estructura del sistema humano se recoge en la figura. (fotocopia A) El sistema de comportamiento representa el estudio de los modelos o formas de actuar y se refiere a la conducta de la persona. Patrones de actuación que emplea el individuo en la realización de sus actividades tanto por si mismo o integrado en determinado grupo de desempeño de la tarea

El sistema de motlvación, expresa el conocimiento de los impulsos deseos necesidades aspiraciones y fuerzas de todo tipo que hacen que las personas desempeñen mejor sus tareas con el considerable efecto en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos de la empres que orienten sus esfuerzos hacia la misión de la empresa, según la visión formulada por quien ejerce la misión de liderazgo. 8. 2. – El comportamiento Humano. para los directivos y hombres de empresa, una de las tareas más difíciles es dirigir personas.

Estas acaban siendo la clave en muchas ocasiones del éxito o del fracaso de las empresas. De ah’ la importancia dada al “capital humano” a potenciar y desarrollar el talento de las personas o a gestionar adecuadamente los recursos humanos factor en que debe y suele basarse la eficiencia directiva. En el sistema humano se estudian de forma específica 3 aspectos que son básicos para conocer él porque y como actúan las personas en una organización, estas tres cuestiones son el referente de todo proceso de dirección de los recursos humanos de la empresa, es decir, aptitudes, habilidades y actitudes.

Se entiende por actitud la disposición de ánimo manifestada por a persona, que podríamos traducirlo a lo que quiere hacer. Por aptitud se entiende la capacidad de la persona para lograr un buen desempeño de un empleo o tarea. La habilidad se entiende por la destreza o gracia para ejecutar una tarea o la capacidad y disposición para negociar y conseguir unos objetivos a través de unos hechos en relación con las personas. Habría que añadir ” lo que sabe” el trabajador que es los conocimientos que tiene a través de que su preparación profesional y de la experiencia en el puesto. . 2. 1 . Teorías Xe Y de MC Gregor. (Fotocopia 8. 2. 2. Teorías Z de Maslow. La observación del éxito de las empresas japonesas y de su modelo de dirección de recursos humanos, dio lugar a la definición de la teoría Z. Este enfoque es una filosofía que parte de una concepción de la dirección basada en las decisiones tomadas en equipo y en la importancia del grupo, por tanto, en el consenso y en la participación de las personas. Enfoque que intenta lograr la máxima autorrealización y la amortización y los intereses de los empleados y directivos.

La teoría Z se debe a Maslow y ha sido desarrollada por Ouchi, según Ouchi para lograr que las personas respondan a la Teoría Z e deben cumplir los siguientes aspectos: Comprender la filosofía Z y el papel que la persona tiene en esta organización. Analizar la filosofía (visión misión) concreta de la empresa. Definir el estilo de dirección e involucrar al lider en la Poner en práctica la filosofía creando las estructuras e incentivos adecuados. Desarrollas las habilidades para las relaciones humanas.

Evaluar los resultados de su propio rendimiento (autocontrol) y los resultados del sistema de dirección. las necesidades percibidas con los deseos, tensiones, acciones y satisfacción de aquellos, tal como se muestra el la figura. El ser humano percibirá prmero unas necesidades las cuales estarán también influenciadas por los factores del entrono y las relaciones que mantenga con los elementos que lo componen (motivadores, personas, grupos, hechos y elementos físicos). Estas percepciones culminan en la fijación de unos deseos o metas para satisfacer dichas necesidades.

En la medida en que los deseos no son cumplidos se producen tensiones lo que provocará determinadas acciones para alcanzar las metas propuestas y lograr la satisfacción de los citados deseos. De este planteamiento se deduce que la motivación es el impulso el esfuerzo para lograr la satisfacción de 1 deseo, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado o el propio placer de lograrlo. Existe un conjunto de teorías que explican la motivación de los componentes del sistema humano de la organización. 8. 3. 1 . Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

La teoría de Maslow propone cinco categorías de necesidades humanas básicas. Necesidades fisiológicas. Mantenimiento de la vida humana. Necesidades de seguridad. Para quitar el temor de perder, propiedades, alimentos, empleo. Necesidades de afiliación. er aceptado por los autorrealización o deseo de la persona de convertirse en lo que puede llegar a ser o desarrollar su potencial Intelectual. 8. 3. 2. – Teoría de los dos factores de Herzberg. Según esta teoría se pueden distinguir dos tipos de factores motivacionales. De mantenimiento.

Destacan el sueldo, la seguridad laboral, las políticas de administración de personal, las relaclones interpersonales. De satisfacción o motivación. El reconocimiento social, el progreso profesional, los resultados obtenidos, las mayores responsabilidades y tareas que implican un reto. . 3. 3. – Teoría de las expectativas de Vroom. Se basa en que una persona se motivará para hacer una cosa que alcance una mata si cree en el valor de esta y si percibe que lo que haga contribuye a su logro. Esta teoría se puede expresar por esta fórmula fuerza de la motivación = valor por expectativa.

El valor es la preferencia del sujeto por una meta determinada. La expectativa, la expresión de la probabilidad de que una acción consiga el resultado deseado. Teoría que se identifica bien con la dirección por objetivos. 8. 3. 4. – Teoría de las tres n e Mc Clelland. ecesitan sentirse queridos o aceptados por los demás y que cuidan mucho las relaciones sociales. Necesidades de logro o personas que necesitan alcanzar el éxito ,por tanto, temían el fracaso , no asumen excesivos riesgos, trabajan muchas horas y aceptan bien las responsabilidades. . 3. 5. – Teoría del enriquecimiento de tareas. Consiste en buscar los motivadores en la configuración del puesto de trabajo procurando que sea importante y con retos para la persona. Hay que distinguir entre el agrandamiento del puesto y el enriquecimiento del puesto. El primero es el intento de que el rabajo sea lo más variado posible para evitar el aburrimiento asociado a tareas repetitivas. El segundo pretende añadir al puesto de trabajo aspectos que incrementen el sentido de reto y de logro.

Por ejemplo: Dar mayor capacidad de decisión sobre programas , métodos. Permitir el control y verificación de los propios resultados. Procurar una mayor participación e iniciativa de relación con otras personas. Posibilitar que puedan modificar o influir en el diseño o entorno del puesto de trabajo y del propio clima laboral de la empresa. 8. 4. – Dirección y política de sistema humano. En definitiva esta función directiva tendrá que resolver los problemas que derivan de los 4 aspectos fundamentales : conducta , motivación, comunicación y liderazgo.

Esta función de dirección se integra normalmente por las siguientes 6 áreas: Definición de la estrategia sobre recursos humanos que comprende el análisis y desarrollo de la función de liderazgo del papel de las personas en estrategia global de cambio de cultura y de la comunicación entre los miembros del sistema . Planificación de los recursos humanos que desarrolla dicha estrategia y que pretende conocer las actitudes, aptitudes, abilidades y datos personales y funcionales de la plantilla , así como plantear los objetivos en los cuales se incluyen las ampliaciones o ajustes de la plantilla. Fotocopia B) Organización y valoración de puestos de trabajo que comprende la relación de las personas con las tareas a desarrollar en la estructura organizativa diseñada , por lo que incluye la descripción funcional de cada puesto de trabajo, sus relaciones jerárquicas y funcionales y la valoración del mismo en términos de capacidad, responsabilidad y remuneración.

Contratación , mantenimiento y desarrollo de los recursos umanos que incluye un conjunto de tareas como: reclutamiento y selección de personal, integración en el puesto de trabajo y en la organización, motivación y participación, valoración de resultados„planes de formación y actualización , rotación y enriquecimiento de las tar te laboral y clima de trabajo. Relaciones industriales o laborales que incorporan un enfoque jurídico de la función directiva del personal.

Ejemplo negociación del convenio colectivo, sistemas de contratación , administración de fondos de pensiones y otros fondos sociales, prevención de iesgos laborales y relaciones con agentes públicos y sociales (Ministerio de rabajo, Xunta de Galicia, INEM, Sindicatos, Confederaciones de empresarios,.. ). Gestión administrativa del personal que incluye: nómnas, incentivos, productividad, control de horarios, costes laborales, movilidad geográfica, vacaciones , auditoria de recursos humanos, semicio médico y servicios sociales (como puede ser guarderías, comedores,… . Estas tareas directivas se tienen que completar con una adecuada poltica de personal que desarrolle la correspondiente estrategia formulada con el fin de que se adecuen las personas en sus ctitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la empresa de acuerdo al liderazgo y a la cultura que en la misma se pretendía desarrollar.

En este sentido el papel del diagnóstico de recursos humanos de su selección, adaptación, formación y orientación de su plan de carrera profesional en la empresa y el sistema de retribución serán piezas claves para lograr una adecuada dirección de las personas de forma que su motivación y participación permiten la máxima vinculación y compromlso con los objetivos de la Acciones Satisfacción