Empliscapacidad

Empliscapacidad gy cintiavclozo 110R5pR 16, 2011 15 pagcs FACULTAD DE EDUCACION EDUCACION DIFERENCIAL EMPLEO CON APOYOS Introducción Breve historia del Empleo con Apoyo Como sistema de apoyo estructurado, el Empleo con Apoyo nace a finales de los 70 en Estados Unidos con autores como Paul Wehman (1981), Frank Rusch(1986), David Mank (1986) que demostraron que muchas de las personas rechazadas por los centros especiales de traba’o -consideradas no aptas para una Sv. ipe to View ocupación competit- apoyo que cada uno el! ris poco a poco, com ando I configurando el Empl acompañamiento en la si se les daba el tica, se fue sistema eficaz de hacía posible la participación en la sociedad de los ciudadanos con discapacidades significativas, sin que su nivel requerido de apoyo fuera causa de exclusión para nadie. Al principio esta metodología se empezó a experimentar en algunas universidades estadounidenses y supuso un cambio substancial en la concepción de los servicios de atención y/o rehabilitación de las personas con discapacidades severas, extendiéndose posteriormente a otros países y a otros tipos de discapacidad.

Principio de Normalización A lo largo de la historia las personas con deficiencia de la nteligencia han sido un colectivo excluido de las redes comunitarias y abocado a la marginación social. aplicarse el derecho a la igualdad entre los seres humanos, estos colectivos con discapacidades, han de recibir los apoyos para incrementar su desarrollo y aumentar sus capacidades. También en fomentar la integración social, es decir, en la implantación de medidas sociales para que estas personas puedan hacer uso de los servicios de la comunidad como cualquier otro ciudadano/ a, teniendo participación y presencia activa.

Ello pasa por crear las condiciones de accesibilidad a dichos servicios generales y los servicios específicos, cuando éstos sean indispensables, ubicándolos dentro de los espacios comunicatarios y no en las afueras, alejados de la comunidad, debiendo tener unas dimensiones reducidas. El de la normalización, de amplia aplicaclón en los Sepv’lclos Sociales,y permitir que las personas con discapacidad lleven una existencia tan próxima a los colectivos considerados «normales» como sea posible.

Sin duda el principio de la normalización, se inspira en la conquista de los derechos humanos y sociales. Las Normas de Igualdad de Oportunidades tienen por finalidad garantizar, que as personas con discapacidad, tengan los mismos derechos y obligaciones que los demás. A tal fin se establecen los requisitos de la igualdad y participación, los cuales conlleva una mayor toma de conciencia de los Estados y de la sociedad en la atención médica, rehabilitación y servicios de apoyo.

Ello supone facilitar el acceso a esta población con discapacidad a la educación, empleo, mantenimiento de ingresos, vida en familia, cultura, deporte y ocio. También impulsar, la investigación, planificación, legislación, coordinación y cooperación entre las organizaciones. Como resultado, hoy en día, 2 OF egislación, coordinación y cooperación entre las organizaciones. Como resultado, hoy en día, en los países desarrollados, el principio de la normalización está ampliamente aceptado, como filosofía.

En consecuencla, en nuestro país y en las Comunidades Autonómicas, se abre a principios de los 90, un período de valoración y propuestas para mejorar las condiciones sociales de las personas con discapacidad, auspiciado por las organizaciones públicas y privadas, así como el movimiento asociativo, junto con otros agentes sociales, que culmina con la aprobación del Plan de Acción para Personas con Discapacidad de 1997-2002.

Este Plan de Acción para las Personas con Discapacidad, vigente en nuestro país hasta el año 2002, contempla los pilares básicos para posibilitar la normalización, lo que conlleva incluir la calidad de vida y de la calidad del servicio, fijándose como estrategias la equiparación de oportunidades; equidad interterritorial; cooperación institucional; participación ciudadana; apoyo a la calidad.

Todo ello con la finalidad de lograr el máximo de autonomía e interdependencia de las personas con discapacidad e impulsar una presencia más activa y su participación en la vida económica y social del colectivo. Dicho Plan de Acción se concreta en programas para la promoción de la salud y prevención de las deficiencias; asistencia sanitaria y rehabilitación integral; integración escolar y educación especial; participación e integración en la vida económica; integración comunitaria y vida autónoma.

En definitiva, el Plan está diseñado de manera integral y se fundamenta en los elementos básicos de la normalización, si bien es imprescindible que en su implementación y ejecución s elementos básicos de la normalización, si bien es imprescindible que en su implementación y ejecución se garantice la articipación de social de los: políticos; los técnicos; el tejido asociativo (personas con discapacidad y familia, sector mercantil, tercer sector).

Otro aspecto importante del principio de normalización consiste en que el colectivo cuente con programas y apoyos adecuados para incrementar sus desarrollo personal y sus capacidades hacia niveles de mayor autonom[a siendo evidente la larga historia de marginación social y la corta trayectoria de tratamientos y apoyos generales y específicos que se han puesto a disposición de las personas con discapacidad, se hace preciso enfatizar que con este sector de la población se está avanzando.

COMPARACIÓN DE CARACTERÍSTICAS DE LOS MODELOS DE EMPLEO CON APOYO Y MODELOS TRADICIONALES DE EMPLEO MODELOS DE EMPLEO CON APOYO MODELOS TRADICIONALES Apoyo Continuo El foco del apoyo continuo está en la disponibilidad de servicios, en la medida de que estos sean necesarios, para mantener la persona en su empleo. Estos servlclos incluyen entrenamiento, asistencia con uso de transporte público, resolución de problemas de trabajo y de Éxito o Fracaso La persona se interrelaciones sociales, etc. I define en términos de éxito o fracaso. Éxito implica independencia y la habilidad de vivir sin apoyos especializados.

Fracaso implica dependencia, inhabilidad de sobrevivir en un empleo competitivo y sólo la disponibilidad de empleo segregado y protegido. I Integración Esto significa trabajar y vivir inserto en la comunidad en un ambiente normalizado. La integración permite una interacción frecuente con personas con y sin 40F normalizado. La integración permite una interacción frecuente con personas con y sin discapacidad. Segregación Desarrollo de servicios en lugares separados y «especiales» donde llevan a cabo actividades de vida diaria. Abanico de Opciones Cada trabajador se considera en forma individual.

No hay una secuencia determinada ni un continuo de progreso, al contrario, las alternativas de servicio y apoyo se adecuan al individuo, permitiéndole así acceso a empleo integrado. I Modelo de Servicio Lineal Este modelo se basa sus criterios en que la persona debe estar «listo» antes de acceder a un empleo en una empresa de la comunidad. Esto implica que la persona debe seguir un proceso en etapas predeterminadas antes de acceder a un empleo competitivo. Colocar Primero, Entrenar y Evaluar Las personas con discapacidad mental tienen dificultad para generalizar su conocimiento de un lugar a otro.

Así, es más eficiente entrenar las destrezas de trabajo en el lugar mismo donde éstas serán aplicadas. Esto obvia la necesidad de un modelo de semicio lineal dado que algunas personas con gran potencial de trabajo nunca parecen estar «listas». I Evaluar, Entrenar y Después Colocar Este es un ejemplo de un modelo lineal. Primero la evaluación identifica habilidades y aptitudes. Basado en este resultado la persona recibe entrenamiento vocacional. Una vez que se ha completado el entrenamiento, la persona es colocada en un empleo sin ningún apoyo.

Estos servicios están estructurados en forma secuencial. MODELO EMPLEO CON APOYOS Y EMPLEO TRADICIONAL MODELOS DE EMPLEO CON APOYO MODELOS DE EMPLEO TRADICIONA LI Colocaciones Indlviduales Colocaclón de un trabajador en una empresa, en un s OF Colocaciones Individuales Colocación de un trabajador en una empresa, en un trabajo regular integrado a trabajadores sin discapacidad. El entrenamiento es intensivo y ocurre en el trabajo, ya sea con instructores de la agencia de colocaciones o con sistemas propios de la empresa.

El apoyo a largo plazo está diseñado para mantener a la persona en su trabajo y facilitar su integración social. Esta opción está abierta para cualquier rabajador con discapacidad que tenga la capacidad física de Empleo Competitivo Colocación de un hacer el trabajo. trabajador en una empresa, en un trabajo regular integrado a trabajadores sin discapacidad. El entrenamiento ocurre en un lugar diferente al lugar de trabajo (por ejemplo, un taller protegido). El trabajador depende de recursos existentes en la empresa para aprender su trabajo. No hay apoyo a largo plazo ril asistencia en integrarse socialmente.

Esta opción está abierta sólo para trabajadores con discapacidad mental con un alto nivel de independencia. I Enclave Colocación de un equipo de trabajadores integrados a na empresa regular, recibiendo sueldos competitivos. Supervisión y entrenamiento permanente a cargo de la agencia de colocaciones. Integraclón con trabajadores regulares en tareas puntuales y colaciones. Esta opción está abierta para cualquier trabajador con discapacidad, por ser una colocación de grupo, esta opción es especialmente buena para personas con discapacidades mas críticas o discapacidades múltiples.

I Talleres Protegidos Taller segregado donde trabajan personas con discapacidad mental. Un taller protegido tiene como objetivo fundamental es la preparación de personas para empleo competitivo (un fin que OF como objetivo fundamental es la preparación de personas para empleo competitivo (un fin que, estadísticamente, rara vez se cumple). Estos trabajadores no perciben salarios (por lo general sólo reciben un «incentivo’ económico). Reciben entrenamiento de destrezas vocacionales. No hay integración con trabajadores sin discapacidad.

Esta opción está abierta para aquellos trabajadores que han completado la fase de centros diurnos I Situaciones de Aprendizaje Este modelo es, en esencia, idéntico al de colocaciones individuales. Su rasgo distintivo principal es que «la empresa» es un profesional o técnico independiente. Este modelo puede implementarse utilizando recursos de SENCE. La integración se consigue a través de contacto con los clientes. I Centros Diurnos Este modelo tiene como objetivo el desarrollo de destrezas prevocacionales, es decir, un grupo de destrezas que se creía eran necesarias para trabajar en un taller protegido.

No hay integración con trabajadores sin discapacidad. I Micro Empresas Empresa de una agencia de colocaciones que emplea a un grupo de trabajadores con y sin discapacidad. Como alternativa, la empresa puede ser organizada por personas con discapacidad. Un modelo exitoso de organización icroempresarial a nivel internacional es el Equipo de Trabajo Móvil. La integración se consigue a través de contacto con clientes. Guarderías para Adultos Este modelo tiene objetivos vocacionales similares a los centros diurnos, pero con un mayor énfasis en actividades de índole recreativas. No hay integración con trabajadores sin discapacidad.

Este resumen de modelos de Empleo con Apoyo tiene el propósito de presentar un abanico de posibilidades. La implementación de un Empleo con Apoyo tiene el propósito de presentar un abanico de posibilidades. La implementación de un modelo no excluye la tilización de otro ni esta lista es exhaustiva. Con seguridad que nuevos modelos serán desarrollados en la medida que nosotros, que tenemos un compromiso con la preparación vocacional e inserción laboral de personas con discapacidad, interpretemos y comuniquemos en forma efectiva los valores y beneficios del Empleo con Apoyo.

Elementos esenciales del análisis de trabajo Un análisis de trabajo es el plan que utiliza el docente para asegurarse de que el trabajador con necesidades educativas especiales sea capaz de desempeñar su trabajo de acuerdo con los estándares negociados y acordados con el empresario. Antes de que el docente comience a facilitar el aprendizaje de las rutinas de trabajo, es necesario que éste obtenga un conocimiento acabado de los componentes de dicho trabajo. Una manera efectiva para adquirir este conocimiento consiste en que el docente invierta una cantidad de tiempo en la empresa antes del inicio del trabajo del nuevo empleado.

Al hacer esto, el profesor tiene la posibilidad de observar los procedimientos de la empresa, participar de las rutinas tipcas de la empresa, aprender de compañeros de trabajo y supervisores, desempeñar las rutinas de trabajo del futuro trabajador, y lo más importante, planificar as estrategias más efectivas para enseñar el trabajo IJno de los primeros desafíos a que se enfrenta el docente es cómo organizar la gran cantidad y tipo de rutinas que el nuevo trabajador debe desempeñar.

El profesor necesita una estrategia que pueda categorizar las distintas rutinas en grupos. El uso de grupos también estrategia que pueda categorizar las distintas rutinas en grupos. El uso de grupos también asegura que las rutinas no productivas – que con frecuencia afectan las evaluaciones de desempeño – también sean identificadas y capacitadas. De acuerdo con Meyer- Voeltz y Lynch (citados en Mcloughlin, Garnery Callahan, 1987), as siguientes cuatro categorías son útiles como herramienta de clasificación de las tareas que componen un trabajo: 1 .

Rutinas centrales : son rutinas de trabajo compuestas por ciclos que tienden a repetirse en forma natural, sin que haya una interrupción significativa entre los ciclos. El ciclo de una rutina comienza con el primer paso de una tarea y termina con el paso que precede el primer paso de la secuencia siguiente. Las rutinas centrales de un trabajo son aquellas que, con segundad, serán las tareas de desempeño más frecuente de dicho trabajo. La herramienta organizacional típica para las rutinas centrales es el nálisis de tarea. . Rutinas Episódicas : Son rutinas requeridas como parte de la descripción del trabajo, pero cuyos ciclos ocurren de manera poco frecuente, por ejemplo, dos o tres veces por jornada, una vez por día o una vez por semana. Es común que este tipo de rutinas sea más difícil de capacitar debldo al lapso de tiempo entre ciclo y ciclo. 3. Rutinas no productivas : Estas rutinas no se consideran parte del desempeño del trabajo en sí, pero su ejecución es vital para el éxito laboral del trabajador.

Estas rutinas pueden ocurrir en el puesto de trabajo o fuera de él. En el caso de trabajadores con discapacidad, la posibilidad de problemas con este tipo de rutinas es mucho mayor que en el caso de las rutinas centrales, la problemas con este tipo de rutinas es mucho mayor que en el caso de las rutinas centrales, las razones para esto varían, pero lo más común es que el docente no le asigna la importancia debida y no se les pone gran atención durante la capacitación. areciera que la expectativa de que alguien esté «listo» para trabajar debiera ser capaz de desempeñar estas rutinas en forma independiente. Todo empleo incluye una variedad de rutinas no productivas que an desde el uso apropiado de locomoción colectiva para llegar al trabajo, a marcar tarjeta, uso de facilidades de baño y comedores, uso de máquinas dispensadoras de refrescos y sándwiches, lavado de manos antes de iniciar las rutinas de trabajo, o volver a tiempo de la colación y los descansos. . Adaptaciones respecto de la «cultura» de la empresa: Esta categoría se refiere a las expectativas que el empresario y el supervisor tienen del nuevo empleado, así como del grado de flexibilidad que se permite en la empresa , es decir, hay empresas en que un trabajador puede sentarse por un minuto cuando ermina una tarea o un producto, mientras que en otras esto puede ser razón de despido.

Otros empresarios piensan que sus trabajadores deben resolver sus diferencias personales fuera del entorno de la empresa, mientras que otros son más tolerantes ante la dlversidad de ideas y el desacuerdo entre sus trabajadores. Es en esta categoría que se debe enfatizar la compatibilidad entre trabajador y empleo. La herramienta más eficaz para obtener información acerca de todos los componentes de esta categoría son la observación y entrevistas al empresario. Virtualmente cualquier requerimiento de un empleo puede relacionarse con cualquiera