ENSAYO INVESTIGACION POTENCIALIZAR EL FACTOR HUMANO
LA POTENCIALIZACION DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVÉS DE LA EDUCACIÓN EXPERIENCIAL. Jorge Hernando Pinzón Castiblanco Octubre de 201 5 FUNDACION UNIVERSITARIA EMPRESARIAL DE LA CAMARA DE COMERCIO DE BOGOTÁ. BOGOTÁ, D. C. PROGRAMA ALTA GE Abstrac El presente trabajo d OF41 next pas a relación que existe entre la educación experiencial y la potencialización del factor humano en las empresas, como una necesidad imperiosa de las compañías en nuestro contexto.
Se hace referencia igualmente a las tendencias y perspectivas de los nuevos paradigmas de gestión humana, administración rganizacional y el impacto que han tenido estas en el contexto global y local, citando algunos casos de éxito que ejemplifican este postulado. Finalmente se hace una relación del impacto que puede tener la metodología de aprendizaje experiencial en los procesos formativos y de desarrollo humano en las organizaciones, haciendo énfasis en la rigurosidad académica v metodológica aue esta . 1 1. 1 . Educación experiencial, poderosa estrategia para la potencialización del factor humano… 1. 2. La educación experiencial en los procesos de administración, formación y desarrollo del potencial humano — 19 . 3. La educación experiencial pedagogía empresarial aprendizaje organizacional. 22 1. 4. Escenarios 2 1 organizaciones en la actualidad en relación con el bienestar de sus colaboradores y el impacto que esto tiene en los índices de productividad de las empresas.
Existe, hoy en día, una tendencia global en las empresas, que consiste en la inversión en el factor humano, lo que ha generado no solo la consecución de resultados, sino la obtención de alta rentabilidad organizacional, generando cambios sustanciales en la forma como se conciben las empresas, ya no como estructuras volcadas únicamente a los esultados económicos, sino también como un sistema capaz de gestionar conocimientos y potenciar su factor humano.
Esta tendencia, muestra por ejemplo, una estrecha relación entre la motivación y la productividad, la felicidad y el alto rendimiento empresarial, entre otras variables que siguen siendo objeto de estudio y a las que se le han implementado diversas técnicas, herramientas y estrategias, tan amplias y cambiantes como el mismo ser humano. Ahora bien, Colombia es un país en el que esta tendencia no se queda atrás, hoy en día, incluso regulado por la misma legislación, según el decreto 1 567 de 1998, 443 de 2014 y 1072 de 2015, las empresas deben buscar espacios y estrategias orientadas al bienestar de sus colaboradores.
Asi pues se espera que esto se vea representado en los indicadores de productividad y en la construcción positiva de equipos humanos empresariales de alto rendimiento, motivados y felices. Para lograr este cometido, las empresas acuden hoy en día a consultoras en temas de desarrollo humano, a conferencistas, motivadores y organizaciones centradas en la aplicación 41 metodologías novedosas pensar V re-pensar la novedosas que permitan pensar y re-pensar la empresa desde otras perspectivas en usca de mejores resultados enmarcados en una dinámica empresarial que busca trascender. En este este escenario, aparecen diversas estrategias como el coaching en sus amplias manifestaciones e interpretaciones, las charlas interactivas, las artes escénicas, las terapias sistémicas, actividades al aire libre, la educación experiencial, entre otras. Así pues, se hace necesario definir claramente algunos conceptos que son parte importante del eje temático de este análisis.
De tal manera que para hablar de potencialización del factor humano, se debe tener en cuenta un elemento vital como es el bienestar mpresarial, siendo este el estado deseado por los trabajadores de una organización que se logra por medio de la implementación de programas, planes y proyectos que involucran aspectos dinámicos que buscan mejorar la calidad de vida de los colaboradores de una empresa y sus familias.
En Colombia por ejemplo, el Bienestar Social Laboral «permite apreciar que, en general, el término se utiliza para designar los programas de servicios y/o beneficios al interior de las organizaciones, tendientes a satisfacer necesidades sociales, económicas y culturales de los trabajadores y empleadores, asf como a fomentar las elaciones intra y extra institucionales» (Arenas; 1993).
Por tanto, el Bienestar Laboral o empresarial, es el «el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento 4 41 importante dentro de una ncional o empresa a la pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social» (Vigoya, 2002).
Es un proceso de construcción estable y participativo, que demanda la creacion, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que así ismo, acreciente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades. A lo anterior se suma la Gestión del conocimiento, que hace referencia a la forma en cómo se obtiene, comparte y se mueve el conocimiento en una organización; incluso el término ha derivado en otra concepción llamada «empresas inteligentes» muy común en EEUU, México, y algunos países de sur América como Argentina y Perú.
No tiene una definición única y ha sido definida por diferentes autores como: «El proceso de captura, distribución uso efectivo del conocimiento dentro de una organización» (Davenport, 1994), el mismo autor agrega que es también «la disciplina que promueve un enfoque integral a la identificación, captura, evaluación, recuperación y el compartir de todos los activos de información de una empresa, para generar valor y nuevas oportunidades».
La Gestión del Conocimiento es por tanto la dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo en una organizac sap 41 epresentado en el factor al se considera el eje alto valor representado en su potencial; lo que hace necesario abordar el tema del «potencial humano» el cual es un concepto aún en construcción, en tanto que está directamente relacionado con el desarrollo humano, el cual ha sido evidentemente estudiado desde diversas áreas del saber.
No obstante cabe anotar que lo que hoy se asume como desarrollo en términos de la persona es parte esencial de las transformaciones humanas. Ahora bien, esto conduce sin duda a los diferentes planteamientos de autores como Manfred Max Neef, Mahbut IJI Haq, Amartya Sen y Martha
Nussbaum, entre muchos otros que partiendo de la complejidad del ser humano, buscaron dar a la expresión «desarrollo» un contenido que superara no sólo la confinación de la persona al ámbito de lo económico, sino la identificación entre desarrollo humano y satisfacción de necesidades materiales o «bienestar», enfoque éste que en algún momento intentó en vano superar la primacía 7 del crecimiento económico como orientador de los procesos humanos y la cada vez más acelerada destrucción de la naturaleza (Max Neef, 1996).
Cabe anotar que tal vez un punto de partida es aceptar que la oción de desarrollo implica una definición un tanto holística que muestra diversos fines a los que podría apuntar la humanidad y los diferentes procesos que pueden conducir a esos fines (Ul Hag, 2005). La nueva conceptualización del valor de las personas para las organizaciones se inicia con los planteamientos efectuados por las diferentes escuelas que estudian la Gestión de las 6 41 desde el punto de vista las omportamiento.
En ésta la idea de que la persona, en sí misma, es un recurso, es decir un elemento que provee de fuerza de trabajo a la organización tal y como se concebía desde los tiempos de los utores clásicos de la Administración, para pasar a la consideración de la persona como un elemento dinámico que posee competencias, talentos y recursos (Sen, 2000).
Ahora bien, la evolución del concepto, en términos organizacionales, se ha orientado en los últimos años a «potencial humano», lo cual hace alusión a una dimensión del desarrollo humano pero directamente relacionado con el conjunto de capacidades y habilidades con las que cuenta la persona que lo hacen «capaz de» trascender en una organización como un efectivo aportante a la misma. Así pues, se cree que en la medida en que se desarrolla se potencial en la gente, esta logra los resultados esperados llevando la organización a otro nivel.
En este orden de ideas, se presenta la Educación Experiencial, como una metodología ampliamente usada en las organizaciones, para facilitar procesos de aprendizaje, desarrollo humano y construcción de conocimiento. Lo cual está alineado con lo manifestado por Dewey (1890), quien afirmó que «el conocimiento se crea a través de la transformación provocada por la 8 experiencia. La experiencia concreta es trasladada a la conceptualización y construcción de subjetividades».
Esta dinámica, busca que la persona asimile los prendizajes y los ponga en práctica desarrollando sus competencias personales y profesionales. Se define e 41 educación experiencial co mediante el cual se conocimientos, conductas y eventualmente valores como resultado del estudio, la observación y la experiencia. Cabe anotar que, la educación experiencial como metodología, cuenta con bases filosóficas y psicológicas, lo cual fundamenta su acción en la investigación consolidando su pertinencia y alto impacto en la transformación de las personas y organizaciones.
Así pues, esta metodología tiene como propósito el de facilitar en los grupos y en los sujetos ormas de aprendizaje funcionales, operativas, donde a partir de la experiencia directa, se construyen conocimientos, se adquieren habilidades, se desarrollan valoresy se fortalece la capacidad de reflexión. Esto posibilita la toma de conciencia de los sujetos y la importancia de la transformación tanto personal como social.
Esta forma de aprendizaje tiene sus orígenes en Alemania en donde Kurt Hahn, educador alemán, 1886-1974 inspirado en la filosofía de Platón, creía en la construcción de una sociedad basada en el compromiso, la honestidad, la responsabilidad, la justicia, el servicio a los demás y la ompasión. Desarrolló su teoría y técnica, basándose en conceptos e ideas de distintos filósofos y psicólogos, inaugurando un método de enseñanza dentro del sistema educativo.
En cuanto a sus bases filosóficas se puede decir que uno de los primeros filósofos que introdujo cambios metodológicos en la enseñanza, fue Sócrates, quien le dio un lugar preponderante a la pregunta, «era quien enseñaba haciendo preguntas y no recitando respuestas». Miró desde otro lugar a los estudiantes, ya que creía que tenían algo para aportar en el aprendizaje.
Estaba 8 ap 41 Estaba 9 onvencido que el ‘Volverse educado» era un proceso y no algo estático. Promovía la discusión para revisar las ideas. Para Sócrates, el ejercicio constante del intelecto era una forma de vida. Por otra parte Aristóteles, formulaba que el ser humano debe «experienciar» las virtudes para llegar a aprenderlas. La virtud es vista como un hábito que debe ser ejercitado, no queda en el plano de las ideas sino en la acción.
Otra de las ideas de las que se nutre el aprendizaje experiencial es el de la elección, ya que tiene relación directa con nuestras decisiones. Para que haya aprendizaje l primer paso es la elección. La elección como motivación para el aprender. (AIAE, 2014) Estos planteamientos toman fuerza en la actualidad y se mantienen como postulados y ejes conductores de los procesos de formación y desarrollo humano en las organizaciones cuando se plantean diseños bajo la metodología del aprendizaje experiencial.
Sin embargo, es en 1770 aproximadamente, cuando Rousseau postula la importancia de que al desarrollar el cuerpo se desarrolla la mente, que es necesario para aprender involucrar el pensar y el hacer, lo cual da un giro importante en la forma de aprender con todo el cuerpo». Habla además, de la importancia que tiene lo colectivo en un individuo, como la posibilidad de apertura para el desarrollo personal sano. Plantea que para aprender es importante primero vivenciar, hacer, ya que de esta manera, el experimentar propicia el proceso del pensamiento.
Vivenciar, e luego reflexionar. Para qu aie sea significativo se sujeto, no se puede forzar para aprender. Desde el punto de vista filosófico postula que para construir la cohesión grupal se necesita de la cooperación y la participación, donde la diversidad en un grupo, no sólo ayuda a la apertura de as perspectivas Individuales sino también, contribuye a la resolución de los problemas que vayan surgiendo en dicho grupo.
Sostiene que para que se produzca un aprendizaje significativo, se necesita de la libertad y la iniciativa propia (Dewey, 1916) Finalmente Kolb (1984), aborda el tema 10 de desarrollo organizacional, en el que dice que «el aprendizaje es el proceso por el cual se crea conocimiento a través de la transformación de la experiencia». para estos autores, uno de los objetivos de la educación Experiencial, es poder aprender a transformar la experiencia en conocimiento y que sirva para el esarrollo de las personas y de una comunidad.
Por todo lo anterior, en este trabajo, se abordará la educación experiencial como una poderosa estrategia de desarrollo del factor humano en las organizaciones, concebidas como un sistema humano que es capaz de aprender y trascender, siendo su gente, la protagonista de la construcción de aprendizajes significativos y transformadores. Por todo lo anterior se hará en este trabajo un abordaje a la relación que existe entre la potencialización del factor humano y la educación experiencial como herramienta para tal fin. 11 Capitulo 1. 1. 1. 0 41
