Monografia seleccion por competencias

INTRODUCCION El capital humano es el más importante en las empresas por lo tanto debe ser seleccionado cuidadosamente por el encargado de esa tarea, por lo que contar con el personal competente será fácil cuando se pone en práctica la selección por competenclas. Las competencias que los individuos poseen son las características claves que harán que la organización sea más productiva. La nueva tendencia que las organizaciones están poniendo en práctica es el tema de esta monograffa, Selección de personal por competencias.

Esta monografía se desarrollará en base a dos variables, la elecclón de persona orn definiciones de selec to View de varios autores los ales d cabo un excelente pr estructura de selecci ort ual comprende las mbito de criterios nes para llevar a ando en cuenta la la importancia, objetivos, fases, y elementos basándose en la aportación de esta estructura el proceso de selección tendrá un exito; en base a la segunda variable Competencias son características y habilidades que las personas desarrollan y dan a conocer con el trabajo que realizan dentro del contexto de las competencias se mencionan las distintas definiciones que aportan profesionales en el tema, demás se desarrollan la clasificacion, características y tipos de competencias que existen para contar con un amplio conocimiento sobre el tema. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS 1 .

SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal implica una serie de decisiones por lo la persona encargada por lo mismo las decisiones deben estar fundamentadas y se debe seguir un procedimiento cientifico, se cita las aportaciones de vanos expertos en el tema tomando como base para iniciar el tema las definiciones para un aportar un concepto más amplio de Selección de Personal. Chiavenato l. (2007) en el libro titulado Administración del Recursos Humanos define el tema como la elección del hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, asi como la eficacia de la organización. La selecclón busca seleccionar dos problemas básicos. a. Adecuación de la al trabajo b. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto Continuando con las aportaciones de Chiavenato l. 2007), Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas ondiciones individuales para aprender y trabajar, no seria necesana la selección de personal, por la gran variabllidad humana que existe las diferencias individuales físicas y psicológicas llevan a que las personas se comporten de manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños diferentes en las organizaciones. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico, sino especialmente un pronostico de esas dos variables. En general la selección de personal busca encontrar a las personas adecuadas para ocupar las vacantes en una organización ya que por las diferencias que existen en las ersonas no todas desempeñaran un trabajo con éxito. Continuando con las ap 2 OF Continuando con las aportaciones de los expertos en el tema, Curos M. , Díaz C. y Rodríguez J. (2005) en su libro del factor humano define la selección de personal como “la búsqueda identificación y elección de un candidato cuyo perfil se adecue a las características de la empresa y a las necesidades actuales y futuras del puesto de trabajo vacante” Es importante mencionar que la autora pretende que como estudiantes conozcamos que la selección de personal es un proceso de comparación y predicción ya que por un lado el roceso coteja los requisitos del puesto de trabajo que hay que cubrir y el perfil de los candidatos que participan en el proceso, de otro lado pronostica o prevé acerca del modo en que esa persona se desarrollara en el puesto. Para el autor del libro Procedimientos y Técnicas de Selección López-Fe C. (2002) la selección de personal es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, mediante el uso de instrumentos de valor predictivo, las características personales de las personas que les dlferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un onjunto de características y capacidades que se requieren para el desempeño eficaz de una función o tarea profesional. Otra de las definiciones sobre Selección de Personal que se presentan en la monografía es la aportación de Montes A. González R (2006) autores del libro Selección de Personal definen la misma como “un procedimiento que tiene como finalidad dotar del personal adecuado, garantizando el desempeño correcto del puesto y reduciendo el riesgo que supone incorporar a nuevas perso el desempeño correcto del puesto y reduciendo el riesgo que supone incorporar a nuevas personas a la empresa, tratando demás de reducir la subjetividad apoyando las decisiones en factores medlbles y comparables” por último Bohlander G. y Snell S. (2008) autores del libro Recursos Humanos definen la selección de personal como “el proceso mediante el cual se eligen a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir la vacantes de puestos existentes o planeados” 1.

Importancia en el Proceso de Selección Es necesano conocer la razón porque se utillza la selección de personal para ocupar las vacantes en una empresa, por lo mismo se cita las aportaciones de expertos en el tema para una mejor omprensión. Nebot M. (1999) considera que la importancia en la selección de personal ha surgido para a realizar de una forma más sistematizada la ocupación de un puesto de trabajo, es importante mencionar que la autora en el libro Guía Practica para Directivos y Mandos de Empresas describe que en el pasado no se le ha dado la importancia que merece este proceso cubriendo puestos a tientas y a ciegas y los resultados eran personas no adecuadas a las exigencias del trabajo que daban lugar a rotaciones, mal clima laboral que al final incidía negativamente en la productividad.

Actualmente cada vez se le da más importancia a este proceso ya que ha quedado patente su utilidad y sus éxitos y como estos se han traducido en mejoras para la producción. Continuando en el tema de la importancia en la Selecclón de Personal Dessler G. (2001) en el libro titulado Administración de Personal, considera que existen tres motivos básicos en la selección de los empleados adecu selección de los empleados adecuados. a) El desempeño propio siempre dependeré en parte del desempeño de los subordinados, los empleados que cuenten con las habilidades y los atributos adecuados trabajan mejor y os resultados que presentan son los esperados, por otra parte los empleados que carecen de estas habilidades no tendrán buen desempeño y la empresa sufrirá las consecuencias. ) Las selecciones eficaz son importantes debido que el reclutamiento y la contratación de empleados es muy cara tomando en cuenta los costos de búsqueda, el tiempo de las entrevistas, la comprobación de las referencias y los gastos de viajes y traslados. c) El tercer motivo básico para una selección exitosa es tomar las implicaciones legales y negligencias en las contrataciones debido a las resoluciones de los tribunales que requieren que se evalúen n forma sistemática la eficacia del proceso de selección, para asegurarse que no se está discriminando indebidamente a ningún grupo. Este proceso surge debido al aumento que han registrado de casos de negligencia en la contratación por lo anterior subraya la importancia que los empleadores cuando analicen los puestos, consideren con todo detenimiento cuales son sus verdaderos requisitos humanos 2.

Objetivos de Selección de Personal Los objetivos son situaciones deseadas que se pretenden lograr, se cita las aportaciones de los autores del libro Desarrollo del Factor Humano Curos M. Díaz C. y Rodríguez J. , (2005) para tener una percepción amplia sobre los objetivos que persigue los siguientes los objetivos. a) Captar a los mejores c a cada necesidad de s OF incorporaci a) Captar a los mejores candidatos para cada necesidad de incorporación a la organizaclón. b) Ser algo más que una herramienta que permita cubrir necesidades puntuales, convirtiéndola en una vía para conseguir profesionales capaces de atender el presente, pero también interesados en diseñar y trabajar en el futuro. ) Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, con l objetivo de incrementar al máximo las probabilidades de una buena adaptación del trabajador a su nuevo puesto. d) Obtener información lo más completa posible de los futuros trabajadores, para que sirva para su posterior dirección, integración y desarrollo. e) Fomentar la participación de los diferentes niveles jerárquicos en la incorporación e integración del nuevo personal, con el fin de lograr una mayor implicación de los responsables en los procesos relatlvos a los recursos humanos. f) Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar y realizar el seguimiento de los procesos de selección, ejorando la relación costes/resultados (eficiencia). 3.

Fases del proceso de Selección Continuando con los aportes de los autores en la selección de personal y con el fin de conocer a fondo el proceso de selección de personal y las diferentes actividades e instrumentos que se pueden utilizar a lo largo de todo el proceso cabe estructurarlo en dos grandes fases según Curos M. , Díaz C. y Rodríguez J. , (2005). a) Análisis y planificación oceso de selección. El 6 análisis de las necesidades paso imprescindible que realizar antes de iniciar cualquier proceso de selección. Se rata asi de planificar adecuadamente la recogida y análisis de información que nos permita encontrar a la persona idónea para ocupar la vacante que se desea cubrir. Figura 1.

Fuente Desarrollo del Factor Humano (2006) Para analizar las necesidades del puesto que hay que cubrir deberemos Prestar atención a cuatro áreas principalmente: a. l) Origen de la demanda a. 2) Diseño/descripción y perfil del puesto de trabajo a. 3) Cultura corporativa, y a. 4) Jerarquización de los requisitos definidos en el perfi a. 1) Origen de la demanda Curos M. , Díaz C. y Rodríguez J. , (2005) El objetivo de la origen e la demanda es identificar y analizar el motivo por el cual se precisa incorporar a una nueva persona a la organizacion. Normalmente, un puesto vacante viene dado por la marcha del titular y queda asumido que dicho puesto precisa ser ocupado. En otras ocasiones, una nueva labor o el aumento de la carga dan paso a que se tenga que efectuar contrataciones.

En el momento que tenemos claro que tenemos una vacante que cubrir y que la necesidad no puede ser reabsorbida, hemos de pasar al siguiente punto, concretar la naturaleza de este puesto vacante. a. 2) Diseño/descripción y perfil del puesto Asi pues y siguiendo con el análisls de las necesidades, el siguiente paso será el diseño/descripción y perfil del puesto de trabajo en el caso de vacantes nuevas de las cuales no dispongamos de ninguna descripción; o bien la revisión y la posible modificación de la el puesto, en el caso de que este haya sido ocupa mento de producirse la puesto, en el caso de que este haya sido ocupado hasta el momento de producirse la vacante. Se muestra un modelo de perfil de puestos por competencias. a. ) Cultura corporativa y estilo de liderazgo del superior La cultura corporativa esté formada por el conjunto de valores creencias que condicionan la manera de ser, pensar, sentir y actuar de las personas de una organización. Es necesario que el proceso de selección consiga personas cuyas creencias y valores personales estén en sintonía con la cultura de la empresa, ya que ello permitirá una alineación más fácil y efectiva con los valores y creencias de la organización. Una parte importante de los fracasos de la relación entre individuo y empresa se produce como consecuencia no tanto de sus conocimientos o experiencia, sino por la falta de adaptación, por parte de la empresa, de la conducta del individuo. Continuando con los aportes de los autores Curos M. , Díaz C. y Rodríguez J. (2005) Asimismo debemos identificar el estilo de liderazgo del superior o jefe inmediato de la persona que hay que incorporar, ya que su estilo de liderazgo marcara la manera en que este debe afrontar las tareas. En cualquier caso, en principio el objetivo seria encontrar a una persona que se pueda acomodar a más de un estilo de liderazgo, con el objeto de contribuir al máximo en el logro de una empresa flexible y adaptable, tanto en un ámbito interno como externo. a. 4) Jerarquización de los requisitos definidos en el perfil Debemos considerar que el perfil profesional estará inacabado hasta que no jerarquicemos los requisitos del puesto. ara ello deberá tenerse en cuenta además de las conclusiones derivadas del di del puesto. Para ello deberá tenerse en cuenta además de las conclusiones derivadas del diseho/descripción del puesto, la cultura organizativa y el estilo de liderazgo del responsable del puesto. 4. Elementos y Desafíos de la Selección de Personal Werther W. y Davis K. (2000) en el libro Administración de Personal y Recursos Humanos seleccionan tres elementos y desafíos para la selección efectiva de personal. ) Panorama General Como indican los autores el panorama general se refiere al proceso de selecclón que realiza el departamento de recursos humanos con el propósito de contratar nuevo personal.

El proceso se basa a la información que brinda el analisis de puestos el cual proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones generales y los niveles de desempeño necesarios para la vacante. Además el departamento de Recursos Humanos elabora planes a corto plazo que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión; finalmente es necesario mencionar los candidatos que son esenciales para integrarse al grupo de personas elegidas para ocupar las vacantes. b) Selección Interna Los autores Werther W. y Davis K. (2000) describen que la selección interna surge debido a un claro dilema que los gerentes de los departamentos la mayoría de veces necesitan llenar las vacantes de manera rápida con las personas más calificadas para ejercer la función.

Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto el proceso de reclutamiento y selección puede añadir varias semanas e incluso meses para ocupar la vacante, por lo anterior es necesario crear programas de apacitacion donde el personal interno esté en disposición para ocupar u necesario crear programas de capacitación donde el personal interno esté en disposición para ocupar una vacante de la empresa. c) Razón de Selección Continuando con la aportación de los autores para el tema es importante mencionar que la razón de la selección es la relación que existe entre el grupo de candidatos calificados y el número total de solicitantes. 5. Pasos en el Proceso de Selección Para conseguir el éxito en la Selección de Personal es necesano guiarse por pasos con el fin de simplificar procesos nnecesarios, tomando en cuenta las aportaciones de los siguientes expertos en el tema se lograra el objetivo general de la Selección de Personal contratar a la persona idónea para la vacante. Alles M. 2006) en el libro selección por competencias cita al autor Álvaro de Ansorena Cao autor del libro 15 pasos para la selección del personal, el autor considera que el éxito de un proceso de selecclón depende que incluya el menor número de pasos y recomienda simplificar al máximo las operaciones para realizar cuando se trata de proveer de nuevos profesionales las áreas que componen la empresa. Continuando con las aportaciones de De Ansorena A. (1996) considera que la satisfacción de los candidatos suele dañarse al hacerles participar en procesos extremadamente complejos y prolongados. En este difícil equilibrio entre no hacer el proceso extremadamente largo que agote a la parte involucrada y omitlr un paso relevante estará el arte del departamento de Recursos Humanos, una clave es no tener esquemas rígidos y saber cuando es necesario flexibilizar alguna etapa en pos de un resultado positivo. Con el propósito de co ndo los