Proceso planeación de recursos humanos.

2. 2 PROCESO PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de ersonal ni sus objetivos organizacionales La planeación de rec relacionada con los o significativa, la plane especificaciones de p escasez o abundanci ora tiv ctamente sy para ser star basada en uede revelar ndición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional.

Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas. PRONOSTICO. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacion de recursos umanos es obtener una idea de lo que está ocurrien Swlpe to vlew next page ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico. Demanda de recursos humanos.

Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como ” indicadores guía” Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

Auditoria de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la nformación de los recursos de la organización. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento. Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.

Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede aumentos, puede que ha ocupado. Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc. Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud, etc. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc. La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.

Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial asi como el reclutamiento y selección de nuevos empleados. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN. En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programacion son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programacion se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados. Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personal son metas que sirven a dos propósitos integrales: Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de pro agramaclon. Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los objetivos manifi 3Lvf4 proogramaclón. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cua ndo se ueden distinguir cuatro tipos de planeación del personal. Objetivos de productividad y/o costos laborales.

Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal. Objetivos derivados de políticas de personal en vigor. Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos) Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. Estrategas. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los dministradores de personal desempeñan un papel activo.

Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización. Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se reduce a una conjunto de planes de accón. Sus componentes incluirán• Declaración de los objetivos. Principales actividades o programas a emprender. Fijación de tiempo y fichas criticas. Personas responsables de los planes de acción. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).