Sistema De Gestión Del Talento Humano Jp

Sistema de gestión del talento humano. 1. CAPITULO 2. Gestión del Talento Humano: Selección de Personal. No es una función atomizada dentro de la empresa Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva. 3. Proceso de Selección: Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento, Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil. Definición del método de Reclutamiento -Concertación de entrevistas. Entrevistas + Técnicas de Selección. Preselección de candidatos.

Elaboración de to vien informes. Entrevista Seguimiento STAFF Devolución STAFFL 4. Reclutamiento: Es Selección, cuyo objet OF5 p d ccionado: Inducción o: Base de Datos proceso de potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. 5. Fuentes de Reclutamiento: Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. Pueden ser:-lnternas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal e la propia empresa. Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa. 6. Fuentes de Reclutamiento Internas: Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transf K0MaHAa I ecwposawe OKHO Cnpa3Ka Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo. 7. Fuentes de Reclutamiento Externas: Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas. Contactos personales, recomendaciones de empleados. Instituciones educativas (escuelas, universidades)Organizaciones profesionales. Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios. Sindicatos Internet. . Ventajas del Reclutamiento Interno: Es más económico, más rápido y tiene mayor indice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa. 9. Ventajas del Reclutamiento Externo: Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato. 10. Proceso de Reclutamiento: Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación – Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección. 11. Selección de Personal: Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización. 12. EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad dentificación del puesto: relaciones jerárquicas. Condiciones contractuales: Salario y beneficios. Grado de experiencia: formal. Perspectivas de desarrollo: expectativas. Perfil psicológico: competencias. . Técnicas de Selección: Herramientas eficientes y estanda psicológico: competencias. 13. Técnicas de Selección: Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección. 14. Técnicas de Selección: Entrevistas Individuales Grupales, Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato. 15.

Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista Inicial: Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado. 16. ERRORES DEL ENTREVISTADOR: No establecer un clima de confianza. No brindar información. Guiarse por factores subjetivos. 17. ERRORES DEL ENTREVISTADO: Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores. No escuchar al entrevistador. No estar debidamente preparado para la entrevista. 18. Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de

Capacidad. Test Psicométricos. Test de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center). 19. Test Psicométricos: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: – Generales – Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos). 20. Test de Personalidad: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de persona 3 Personalidad: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: – Generales – Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) – Proyectivos. 21. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo: Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: – Resolución de casos prácticos. – Dramatizaciones. – Juego de Roles. 22. Técnicas TESTS: características Básicas. validez. apacidad e pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión. Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato. 23. EVALUACION PSICOLOGICA: una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas. 24. INFORMEES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS, DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN, DEBE SER: * CLARO. * DIRECTO. PARTICULARIZADO. * PREDICTIVO. 25. ESTRUCTURA DEL MODALIDAD INTELECTUAL. * MODALIDAD DE CONTACTO. * MODALIDAD LABORAL. 26. EVALUACION Entrevista, Evaluación Informe: Técnicas proyectivas, Test psicométricos, Pruebas de conocimiento. 27. Selección final: Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimient conocimiento. perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc. ). 28. Plan de Inducción: Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante la organización. Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. 29. Plan de Inducción: Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc. ) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) – Funcional (descripción del puesto) – Del Equipo de Trabajo Plan de

Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores. 30. VENTAJAS: Ayudar a la integración/socialización. Disminuir la tasa de rotación. Aprendizaje rápido de sus funciones. Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas. 31. PROBLEMA: nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización. 32. Seguimiento: Implica analizar la adecuación de la persona al puesto. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo. 5