TEORIAS DE MOTIVACION FINAL

UNIVERSIDAD DE CUENCA TEMA: LA MOTIVACION INTEGRANTES: VERONICA LOJA GONZALEZ XAVIER PESANTEZ VERONICA SILVA PAOLA SISALIMA PROFESOR: NG.

SANTIAGO JIMBO 3 CURSO: CM 11 p INTRODUCCION En nuestra vida cotidiana estamos expuestos a diversas actividades que en algunas ocasiones unas nos cuestan trabajo realizarlas otras no tanto y algunas que vemos con mucha dificultad y esto debido a la motivación que tengamos para realizar cada una de ellas o a las recompensas que produzcan y más en el ámbito laboral ya que tenemos que realizar actividades programadas que nos producen mucho estrés o al contrario etos por alcanzar que necesitan de todo nuestro esfuerzo para conseguirlo sabiendo que cada persona tiene diferentes Práctico de Teoría ERC Conclusión Recomendación Bibliografía DESARROLLO CONCEPTO DE MOTIVACION La motivación es el proceso que tiene que ver con la intensidad, dirección y persistencia de los esfuerzos que hace una persona por conseguir una meta determinada. La intensidad hacer referencia a la cantidad de esfuerzo que realiza una persona pero debe existir calidad tanto como cantidad en el esfuerzo y estar dirigido hacia las metas que beneficien la organización.

Y la persistencia es el tiempo que dedica el ndividuo para alcanzar la meta TEORIAS DE MOTIVACION TEORIA DE LA JERARQUIA DELAS NECESIDADES Propuesta por Maslow quien asegura que en cada persona existe un ordenamiento de las necesidades expresadas en las siguientes categorías Fisiológicas: son las necesidades biológicas que garantizan la supervivencia del ser humano De Segundad: Necesidades que garantizan tanto el bienestar físico como emocional relacionado a la supervivencia del individuo 20F Sociales: Son las relacione ales enfocadas en la necesidad se satisface completamente, pero esta debe estar lo suficientemente satisfecha para que esta deje de motivar a la ersona y que para poder motivar primero se debe comprender en que parte del escalón de la jerarquía de las necesidades se encuentra la persona y asi poder evaluar y satisfacer esa necesidad o pasar al siguiente nivel. TEORIA X Y TEORIA Y Son dos teorías contrapuestas Teoría X:Se basa en la suposición de que los individuos tienen una tendencia natural al ocio, evaden responsabilidades ven al trabajo como una forma de castigo y lo realizan básicamente solo por dinero. Teoría Y: Según la cual los trabajadores disfrutan de su trabajo les gusta asumir nuevos retos y se dirigen ellos mismos.

Pero dentro del contexto de Maslow se supone que la teoría x domina a la personas en el ámbito de las necesidades de orden inferior y en cambio en la teoría y dominan las necesidades de orden superior. TEORIA DELOS DOS FACTORES Llamada también teoría de la motivación e higiene propuesta por Frederick Herzberg quien asegura que la relación entre los individuos y su trabajo es básica, además de que esta determina el éxito o fracaso. Mediante encuestas se estableció que los trabajadores que sentían satisfechos con su trabajo lo atribuían a factores intrínsecos, a diferencia de aquellos que sent[an insatisfacción la elacionaban con los factores extrínsecos.

Herzberg postula que lo opuesto de «satisfacción» es «no satisfacción» y lo opuesto de «insatisfacción» es «no insatisfacción»; la motivación de una persona depende de dos factores: Higiene: se refieren a las condiciones físicas y ambi 30F persona depende de dos factores: Higiene: se refieren a las condiciones físicas y ambientales de trabajo las cuales tienen una capacidad limitada de influir en las personas. Motivación: trata de las actividades relacionadas con el trabajo en si o con los resultados directos, están relacionados con las condiciones internas del individuo. TEORIA ERC( Existencia, Relación y Crecimiento) Alderfer concentro las cinco necesidades de Maslow en tan solo tres: Existencia: Herramientas básicas para la superavencia. Comprende las necesidades fisiológicas y de seguridad. Relación:La manera de establecer relaciones sociales y de status dentro de la sociedad. Crecimiento:El modo en que la persona se desarrolla internamente para así realizarse profesionalmente.

Esta difiere con la de Maslow en el aspecto de que es posible activar dos o más necesidades al mismo tiempo, no tiene una estructura rígida y puede tener un efecto de frustración-regresión s decir cuando una una necesidad de orden superior se ve frustrada crece el deseo por satisfacer una de orden más bajo. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND McClelland propone que en el comportamiento humano existen tres necesidades básicas: De logro (nLog): luchan por la realización personal más que por la recompensa del éxito, eligen tareas de dificultad media. De poder (nPod): es la necesidad de tener una influencia y controlar a los demás; es decir,lograr que los individuos actúen de una manera que habitualmente no lo harían.

De afiliación (nAfi): los individuos se esfuerzan por hacer amigos, refieres situaciones de c tes que las de compete 40F se esfuerzan por hacer amigos, prefieres situaciones de cooperación antes que las de competencia. TEORIA DE EVALUACION COGNOSCITIVA Se basa en buscar cuanta influencia ejerce las recompensas sobre la motivación intrínseca, se refiere a las situaciones en las cuales un individuo realiza una actividad por motivación intrínseca y recibe una recompensa extrínseca, provocando una disminución en la motivación intrínseca del principio. Si esta teoría es correcta, lo lógico sería separar las remuneraciones del individuo de su desempeño, para así evitar la isminución de su motivación intrínseca.

TEORIA DE LA FIJACION DE METAS Según Edwin Locke nos dice que el motivador esencial esta en fijarse metas en la vida ya que estas nos señalan el camino de cómo deben hacerse y cuanto tiempo se debe invertir para lograr tal objetivo ya que en comparación con cualquier otra persona esta obtendrá mayores resultados que cualquiera q no tenga una meta por alcanzar. Se dice que las metas específicas Incrementan el desempeño de la persona y que cuando una meta difícil es aceptada el empleado tendrá un desempeño mucho mayor que cuando tiene una eta fácil y además la persona responde mucho mejor con la retroalimentación q cuando no la tiene. TEORIA DEL REFORZAMIENTO No es considerada como tal una teoría de motivación pero si nos sime de ayuda para poder entender lo que controla la conducta de un individuo por tal motivo se incluye dentro de esta rama de motivación.

Esta teoría ignora los sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas q repercuten en la conducta del individuo es decir su esencia, y otras variables cognoscitivas q repercuten en la conducta del individuo es decir su esencia, sino solamente se basa en como eacciona cuando realiza una actividad. TEORIA DEL FLUJO Y LA MOTIVACION INTRINSECA Hace referencia al estado de concentración absoluta por la que puede pasar una persona en determinado momento y se lo denomina flujo. Esta situación es más probable que se dé cuando la persona está realizando alguna actividad que sea de su agrado. Se dice que la motivación de este estado no es en sí alcanzar los objetivos finales por los cuales está desarrollando tal actividad sino del transcurso propio de la tarea es decir la persona posee una motivación intrínseca que la conduce hacia ese estado. TEORIA DE EQUIDAD

La teoría de la equidad dice que los empleados comparan lo que aportan al trabajo y sus resultados, con los de sus compañeros. Estos perciben lo que obtienen de un trabajo de acuerdo con lo que ponen y luego comparan la relación entre aportaciones y resultados con la relación equivalente de los demás. Si los empleados perciben que su relación es igual a la de otras personas se dice que hay un estado de equidad. Perciben que su situación es justa, y que prevalece la justicia. Cuando la relación es Inequitativa hay una tensión de desigualdad. Si los empleados piensan que están mal pagados la tensión genera ira y si piensan ue les pagan de más genera culpa J.

Stacy Adams propuso que este estado de tensión incita a hacer algo para corregirlo. Los empleados se comparan con otras personas de otras organizaciones y la información que tengan sobre los referentes nos lleva a centrarn personas de otras organizaciones y la información que tengan sobre los referentes nos lleva a centrarnos en cuatro variables moderadoras: género, antigüedad, nivel en la organización y escolaridad. Tanto hombres como mujeres hacen comparaciones con personas de su mismo sexo. Los empleados de nivel superior y los de más escolaridad son más universales y están mejor nformados sobre los miembros de otras organizaciones por tanto hacen más comparaciones externas.

La mayoría de las investigaciones sobre esta teoría se han centrado en el pago, los empleados buscan también la igualdad en la distribución de otras remuneraciones de la empresa. Históricamente la teoría de la equidad se enfoca en la justicia distributiva que es la equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos *Pero también hay que tener en cuenta la justicia de los procedimientos que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS La teoría de las expectativas de Víctor Vroom afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

Confirma que si un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación le ganara recompensas de la organización como un aumento o ascenso y que estas recompensas satisfarán sus metas personales. La teoría se enfoca en tres relaciones: Relación de esf 7 OF relaciones: de esfuerzo y desempeño. Probabilidad percibida Relación de que ejercercierto esfuerzo llevara al desempeño. Relación de desempeño y recompensa. – Grado en el que el Individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado. Relación de recompensa y metas personales. – Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del Individuo.

La clave está en comprender las metas de los individuos y el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de las metas individuales. La teoría se propone explicar los grados de esfuerzo de la misma persona en ircunstancias diferentes, pero casi todas las repeticiones se han hecho con otras personas. Cuando se corrige esta imperfección aumenta notablemente el respaldo de la validez de la teoría de las expectativas. TEORÍA DEL DESEMPEÑO – SATISFACCIÓN Lawler encontró clara evidencia de que el dinero puede motivar el desempeño y otros tipos de comportamiento, tales como el compañerismo y la dedicación a la organización, constato que el dinero ha presentado poco poder de motivación debido a que la mayor parte de las organizaciones lo han aplicado incorrectamente.

La relación poco consistente entre el dinero y el esempeño se debe a varias razones entre estas está 80F consistente entre el dinero y el desempeño se debe a varias razones entre estas está el prolongado espacio de tiempo entre el desempeño de la persona y el incentivo salarial que producen la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño, asi también los salarios tienden a conservarse en la media y acaban por no recompensar el desempeño excelente y por provocar una relación entre el dinero y el desempeño inconsistente. Los salarios se vuelven estáticos y no distinguen el buen desempeño del malo. Hay una reconcepción que parece convertir al dinero en algo vil cuando en realidad es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización. Lawler encontró dos bases sólidas para su teoría: Las personas desean dinero porque este no solo permite satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino que brinda condiciones para satisfacer las necesidades sociales, las de estima y las de realización personal.

Si las personas perciben y creen que su desempeño es al mismo tiempo posible y necesario para obtener más dinero, entonces seguramente se desempeñaran lo mejor posible. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas piensan que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de remuneración. EJEMPLO PRACTICO TEORIA ERC Basados en la Teoría de la Motivación ERC propuesta por Clayton Alderfer en la que establece que el individuo tiene tres necesidades básicas, elaboramos una propuesta para lograr satisfacerlas tiene tres necesidades básicas, elaboramos una propuesta para lograr satisfacerlas y así lograr una motivación en los trabajadores. DATOS La empresa comercial «X» S. A. cuenta con 1 50 trabajadores istribuidos en cuatro departamentos: administrativo, financiero, comercial, y de producción. DEPARTAMENTO TRABA ADORES RESPONSABLE Administrativo 10 Gerente Financiero 15 Contador Comercial 25 Supervisor Producción 100 PROYECTO Objetivo: Motivación al personal Método: Teoría ERC Alcance: mediante la aplicación de la Teoría ERC, motivar a los trabajadores de los distintos departamentos para obtener una mayor satisfacción en ellos, obteniendo un mejor desempeño laboral. Descripción: Cada departamento se maneja bajo el manual orgánico de la em e se establecer los 0 DF 13 procedimientos para el de actividades, aun así