Trabajos

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.

Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así l departamentalismo. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. A lica el conocimiento obtenido Swp to page acerca d[l] e los indi OF28 en la conducta, con to View nut*ge las organizaciones.

El mD0 particularmente en la CLIMA ORGANIZACIO ecto de la estructura uncionamiento en i7. acional se interesa n al empleo. Primeramente debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima. Por una parte el clima en sentido meteorológico que ntendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.

La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima: “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccion, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos Índices de dichas características”. Forehand y Gilmer, 1965) “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológlco) que el indlviduo tiene de la organizaclón, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. Nicolás Seisdedos) Desde que el Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, Sin embargo, sólo en las últmas décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral. Estas definiciones son las siguientes: 1 . El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como n el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo. 2.

Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de los indivi itudes, actitudes y 28 motivación, más que con I individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las características de la organización. 3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento. ??? “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacclón, rotaclón, ausentismo, etc. por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organlzaclon” • “El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto.

Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”. A partir de estas definiciones podemos inferir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organización, es decir cuál es la “opinión” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen”

Según Robbins, la percepción puede definirse como un “proceso por el cual los indlviduos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un signif cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno”. La percepción está determinada por la historia del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo.

Estos preconceptos reaccionan rente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez / flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organización, determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su tra bajo. “Así, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva, aunque no necesariamente.

Esto también está influido por nuestras actitudes, ya que éstas dan forma a una isposicion mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones. ” Las actitudes son: Los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia, su comportamiento” Es un concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente.

La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la idea sería atacar la raíz del problema detectando primero las a empleados frente a la 4 28 empresa, y luego sobre és r el grado de satisfacción empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima laboral. Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones.

Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización. Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados. También pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala calidad de os productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros.

Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organlzaclon. Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección Elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos.

Una administración conductual efectiva continuamente dirigida a crear un clima laboral favorable y un ambiente humano de apoyo y confianza en una organización puede contribuir a la generación de actitudes favorables” El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral.

F te el concepto de clima, se s 8 confunde con el de c influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el oncepto de clima, se confunde con el de cultura organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es bastante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma.

La conexión entre la cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá irectamente en el comportamiento y la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo. Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy deficiente.

El clima laboral podría diferencial a las empresas de éxito de las empresas medlocres. Mientras que un buen clma de trabajo se orienta a los objetivos generales, un mal clima destruye el mbiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo un clima organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos que devendrían de la rotación, el ausentismo, insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal o gastos provocados por la falta de empleados en momentos críticos.

Entre las consecuenclas que traería aparejado u 6 8 empleados en momentos críticos. Entre las consecuencias que traería aparejado un ambiente de trabajo hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto de disminuir el grado de satisfacción, podemos encontrar, el ausentismo -que es el hecho de no asistir al trabajo- y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organizacion – ” .

Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y sean impuntuales, que los que se sienten a gusto con su lugar de trabajo. El deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entuslasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo sin también en la lentitud, l desgano, la indiferencia y en consecuencia en bajas en la productividad. Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido.

La productividad -una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente- conduce a la satisfaccion, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo. Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello.

Además en el supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto. Otra de las consecuencias de trabajar en un clima desfavorab nivel de satisfacción en el puesto. Otra de las consecuencias de trabajar en un clima desfavorable es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntarios de una persona de la organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra.

Un lto grado de rotación significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual. ESTRES LABORAL Haremos mención por último, al stress laboral como una de las consecuencias actuales y latentes de trabajar en organizaciones que exigen a los empleados que se ajusten a condiciones cada vez más inusuales.

Esta s condiciones crean, a medida que pasa el tiempo, mayo tensión en los empleados lo cual produce paulatinamente perjuicios en la salud. El “stress es el resultado de la relación del individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en pellgro su bienestar’. Es declr, que se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de la persona para hacerles frente.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinen los comportamientos organizacionales, permitiendo además, ntroducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y la satisfacción como en la estructura organizacional. Los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc. ) definen las característ 28 sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc. ) definen las caracteristicas propias de una organización e influirán, como expresamos anteriormente, en la percepción indlvidual del clima.

La interacción de estos factores traerá como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de climas organizacionales y sus variantes: TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Clima de tipo autoritario: 1 . 1 Autoritarismo de tipo explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomas únicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que de forma exclusiva, determinan cuales son las metas de la organización y la forma de alcanzarlas.

Además, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, solo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con recuencia existe una organización informal contraria a los intereses de la organización formal. 1 Autoritarismo paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control.

En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impreslón de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una elación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero talmente de su conduct como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta. Solo en contadas ocasiones se desarrolla una organizacion informal que no siempre se opone a los fines de la organización.

Aquí también, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable. Clima de tipo participativo. 2. 1 consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y se da principalmente una omunicación de tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones especificas dentro de su ámbito de actuación. . 2 Participación en grupo: Existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, la relaciones e trabajo entre superviso y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son compartldas.

El funcionamiento de este sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluación del trabajo que han llevado a cabo los empleados. Coinciden la organización formal y la informal. Cabe destacar que entre otras responsabilidades y actividades del departamento de recursos humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesor(a y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir este objetivo, es importante ta